Значительные преобразования в хозяйственной жизни страны вызвали необходимость переосмысления механизмов управления персоналом железнодорожной отрасли. В последние годы существенное влияние на место, функции, качество и состояние работников стали оказывать:
· изменение внешней и внутренней среды организации, в т.ч. социально-экономических условий деятельности работников;
· увеличение сложности хозяйственных, экономических, социальных взаимоотношений между работниками в организации, а также работников с внешними субъектами деятельности (поставщиками, потребителями продукции, банками, налоговыми и административными органами и др.) в связи с коммерциализацией деятельности;
· возрастание требований к личности руководителя как высококвалифицированному управляющему, способному самостоятельно и инициативно осуществлять управление работниками в объеме выделенных полномочий, принимать кадровые решения на основе объективной информации по эффективности деятельности, оценки деловых качеств и степени загруженности работников;
· увеличение числа кадровых вопросов, связанных с условиями найма, работы и вознаграждения, регулируемых законом или являющихся предметом коллективных соглашений либо индивидуальных контрактов между работниками и администрацией предприятия.
В период реформирования предприятия железнодорожного транспорта качественные характеристики работников, особенно руководителей и специалистов, приобретают особую важность. На этом акцентируется внимание отраслевых документов последних лет, посвященных кадровой работе.
Настоящий период совершенствования кадровой работы на предприятиях железнодорожного транспорта определен с 2001 по 2010 г., что обусловлено очередным этапом реформирования отрасли, содержание которой изложено в Стратегической программе развития ОАО «Российские железные дороги». Основная направленность этого документа – изменение организационной структуры, механизмов финансирования и правового функционирования. В отношении кадровой работы программа подчеркивает, что «…решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, возможность… по максимуму использовать деловые качества людей, их компетенции,… мотивацию труда и социальный настрой на благо общих интересов…».
Отмечается, что в существующих условиях возрастают требования к работникам, меняются стратегия и тактика управления, приоритеты кадровой и социальной политики. Конкретно аспектам кадровой политики посвящены разделы мотивации, социальной политики и сокращения числа занятых. Тем не менее поставленные в общих чертах задачи по этим направлениям далеко не исчерпывают все функции управления персоналом.
Современная кадровая политика отрасли наиболее полно представлена в документе «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения», основным разделом которого является Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001–2010 годов.
Цель новой Концепции – «…создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантий, на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получения наилучших экономических результатов…».
Приведенная формулировка декларирует наступление нового периода в работе с кадрами, связанного с ростом внимания к личности работника. Руководители отрасли должны определить новые требования к персоналу, среди которых: высокая ответственность, коллективистская психология, достаточная квалификация, развитое чувство хозяина, стремление к инновационному поиску.
Следует отметить, что перечисленные отраслевые документы в основном ставят задачи в аспекте общих вопросов кадровой политики ОАО «РЖД» и лишь частично касаются конкретных проблем управления персоналом. Кадровая политика в отрасли традиционно трактуется достаточно широко и содержит лишь некоторые задачи и результаты деятельности кадровых служб, а также аспекты управления персоналом.
Ознакомление с отраслевыми материалами, посвященными кадровой политике, позволяет сделать вывод о неполном охвате комплекса вопросов управления персоналом. Предложенные направления отражают основные аспекты работы с кадрами, однако их изложение в виде отдельных процедур не позволяет комплексно представить весь объем необходимой работы с кадрами, выделить ситуационные приоритеты управленческих действий, а также запланировать и обеспечить ожидаемый результат.
Кадровая политика и цели управления персоналом должны соответствовать целям функционирования организаций и предусматривать конкретные меры по повышению результативности деятельности Компании. Общее предназначение сферы управления персоналом заключается в формировании его системы, планирования кадровой работы, разработке ее оперативных планов, проведение маркетинга персонала и обосновании потребностей организации в кадрах. Для реализации этих функций необходимо исполнять широкий спектр действий:
· наем, отбор и прием персонала, деловая оценка при приеме, аттестации, подборе;
· профориентация и трудовая адаптация;
· мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
· организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
· управление конфликтами и стрессами;
· обеспечение безопасности персонала;
· управление нововведениями в кадровой работе;
· обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
· управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
· управление поведением персонала в организации;
· управление социальным развитием кадров, высвобождение персонала.
Представленный комплекс функциональных процедур отражает дифференцированный подход к управлению персоналом организации, который обеспечивает достижение выдвигаемых целей.
Список используемой литературы
1. Басовский Л.Е. «Менеджмен» учебное пособие. Инфра-м. Москва 2003.
2. Бачурин А. «Повышение роли экономических методов управления». / Экономист. 2003.
3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда / Социальная защита. – 2001.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / Маркетинг. – 2001
5. Венин В.Р. «Менеджмент» учебник 2-е издание. Проспект. Москва 2004.
6. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / Банковские технологии. – 2003.
7. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. «Общий и специальный менеджмент» учебник. Москва 2002.
8. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / СОЦИС: Социологические исследования. – 2003.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2002.
10. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Служба кадров. – 2003.
11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом. – 2003.
12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.
13. Призмазонова А.М. «Железнодорожная транспортная система. Эффективность. Надежность. Безопасность». ИЦП Желдориздат. Москва 2002.
14. Терешной Н.П., Лапидуса Б.М., Трихункова М.Ф. «Экономика железнодорожного транспорта». Транспечать. Москва 2001.
15. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т4. – М.: 2005.
16. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Экономист – 2000 – №4
17. «Железные дороги. Настоящее и будущее» №2. ОАО «Российские железные дороги». Москва 2007.
18. «Железные дороги. Настоящее и будущее» №3. ОАО «Российские железные дороги». Москва 2007.
19. «Железные дороги. Настоящее и будущее» №4. ОАО «Российские железные дороги». Москва 2007.
20. «Экономика железных дорог» Журнал для руководителей и финансово-экономических работников №4. Издатель: ЗАО «МЦФЭР». Москва 2009.
21. «Экономика железных дорог» Журнал для руководителей и финансово-экономических работников №5. Издатель: ЗАО «МЦФЭР». Москва 2008.