Разработка рекомендаций по созданию системы мотивации персонала организации (стр. 3 из 8)
Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.[5. стр. 123-136]
Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.
В целом позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде табл. 1.
Таблица 1. Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации
| Маслоу | Альдерфер | Мак-клелланд | Герцберг | Мадсен |
| Самовыражение Признание Принадлежность Безопасность Физиологические потребности | Существование Связь Рост - - | Достижение Власть Соучастие - - | Мотивировка деятельностью - Гигиенические - - | Органические потребности Эмоциональные потребности Социальные потребности Деятельные потребности - |
Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не один, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческий аспектов, а также влияния внешней среды.
Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.
1.1.2 Процессный подход к мотивации
Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.
В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.
При этом сам результат рассматривается ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.
Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работ, получению справедливого вознаграждения); называется ожиданием.
Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:
· ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;
· четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;
· наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;
· однозначностью связи между результатами и вознаграждением;
· обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;
· обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.
По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.
Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.
По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
Индивидуальный доходы Доходы других лиц
=Индивидуальные затраты Затраты других лиц
При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч.
Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудится. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.
Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.
Если же людям переплачиваю, большей частью свое поведение они менять, не склонны.
Поскольку подобные оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.[7.стр. 301-309]
Рассмотрение концепций мотивации позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.
2. ОАО «Российские железные дороги»
В России железные дороги как пути сообщения первоначально строились для промышленных целей: перевозки леса, угля, руды, а также готовой продукции внутри промышленных предприятий с целью ее доставки к местам перегрузки на водный транспорт.
Активное строительство железных дорог началось после строительства железной дороги Петербург-Москва (1851 г.) Именно эту дату принято считать началом истории Российских железных дорого.
Современную Россию невозможно представить без железных дорог, которые являются основой развития и функционирования экономик страны.
Железным дорогам принадлежит исключительная роль в освоении новых территорий и регионов, в которых сосредоточены огромные природные и сырьевые ресурсы России.
С 1954 года строительство железных дорог осуществляется Министерством транспортного строительства (ныне ОАО Корпорация «Трансстрой»).
Сегодня железные дороги России представляют собой огромную по протяженности и масштабам систему, функционирующую в сложных инженерно-геологических и климатических условиях. Развернутая длина магистральных железных дорог составляет более 125 тыс. км. В составе железных дорог более 6300 участковых и промежуточных станций….
2.1 Организация труда работников железнодорожного транспорта
Организация труда на предприятии представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы. Она включает расстановку исполнителей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, нормирование и стимулирование труда. Объектом организации труда является живой труд работников трудового коллектива.
На железнодорожном транспорте труд работников организую с учетом особенностей производственной деятельности этой отрасли. Железнодорожный транспорт по организационной структуре делиться на хозяйства: локомотивное, вагонное, пути, перевозок и т.д. В каждом хозяйстве выполняют конкретные операции, обеспечивающие перевозки грузов и пассажиров.
Производственные процессы взаимосвязаны, и, следовательно, трудовые процессы должны быть согласованы и выполняться комплексно. Согласование производственных процессов достигается на базе графика движения поездов.
Многообразие производственных процессов на железнодорожном транспорте требует привлечения для их выполнения работников различных профессий и специальностей.
Первичным производственным подразделением является производственный участок, где осуществляются конкретный технологический процесс или его законченную часть. Участок обслуживает одна или несколько производственных бригад.
Производственные участки или другие подразделения (цеха, отрасли и т.д.) составляют предприятие.
Организация труда решает следующие задачи. Первая – экономическая – предполагает ускорение темпов роста производительности труда за счет улучшения применения рабочей силы и более полного использования производственных фондов, а также предметов труда. Вторая – психофизиологическая – характеризуется соблюдением наиболее благоприятных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека. Третья – социальная – направленная на обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения степени содержательности и привлекательности труда.