Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор" (стр. 16 из 17)
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка показателя Р определяется так же, как и показатель П (пример 1 и Таблица 11).
Пример 3.
При оценке директора секции выявлены признаки результатов труда следующих уровней:
· количество выполненных работ – 1,25;
· качество выполненных работ – 1,0;
· соблюдение сроков выполнения работ – 1,0.
Суммарный коэффициент определяется: Р = 0,375+0,40+0,30=1,075
Оценка результатов труда директора секции составила 1,075.
5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Д=ПК+РС
Пример 4.
Комплексная оценка директора секции определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1 – 3, где:
П=1, 14; К =0,75; С=1; Р=1,075.
Тогда:
Д=1,14 *0,75 +1,075*1=2,965.
Таблица 11. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
| № п/п | Признаки результатов труда | Удельная Значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| Признаки | |||||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр4= гр3*0,75 | Гр5= гр3*1,0 | Гр6= гр3*1,25 |
| 1 | Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2 | Качество выполненных работ | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
| 3 | Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
3.3 Оценка уровня качества выполнения функций
Описание ситуации. Анализ показал, что одной из причин, повлиявших на ухудшение работ производственного отдела, является деятельность администратора и бухгалтерии в отношении материального стимулирования труда и заработной платы.
Постановка задачи.
Определите уровень качества функций, выполняемых совместно администратором и бухгалтерией, постройте совмещенную диаграмму для оценки соответствия значимости и уровня качества функции. Проанализируйте диаграмму.
Методические указания.
Уровень качества осуществления функций определяется следующим образом:
КК.Ф.У. = (К1+К2+К3+К4+К5+К6)/6
где КК.Ф.У – коэффициент, характеризующий уровень функций управления.
Расчетные формулы определения коэффициентов К1, К2, К3,К4, К5,К6 приведены в Таблице 12.
Решение ситуации.
Рассчитаем средний коэффициент качества функций:
КК.Ф.У. = (0,75+0,7+0,85+0,8+0,95)/5=0,81
Таблица 12. Определение показателей качества функций управления
| Показатель | Обозначение показателя | Формула расчета показателя | Наименование показателей, составляющих формулу |
| Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций | К1 | Тф / Тр | Тф – суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, часы; Тр – суммарное расчетное время использования технических средств управления в год, часы. |
| Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций | К2 | Ктп / Ко | Ктп – количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко – общее количество рабочих мест. |
| Коэффициент нормирования труда исполнителей функции | К3 | В1/В2 | В1-время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, часы; В2 – общее время работы в год, часы. |
| Коэффициент регламентации функций управления | К4 | Кр / Ко | Кр – количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; Ко – общее количество функций (процедур). |
| Коэффициент дублирования функций управления | К5 | К Кд / Ко | Кд – количество функций (процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций. |
| Коэффициент использования рабочего времени в производственных под разделениях, зависящих от работы аппарата управления | К6 | m Etni 1 1 – – n Etcim 1 | m Etni 1 Потери рабочего времени в производственных подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, часы; m – число функций (подсистем) управления; n Etcim 1 Годовой фонд времени в i соответствующих производственных подразделениях, часы; n – число подразделений |
Таблица 13. Организационно-экономическая оценка способов выполнения функции «Проведение нормирования работ»
| № | Способы выполнения функции | Преимущества (+) и недостатки (–) | Оценка | |
| Организационная | Экономическая | |||
| 1 | Проводить нормирование операций на стадии новых изделий | 1. Сокращаются затраты на нормирование труда (+); 2. Не учитываются изменения в процессе производства, допустим срыва поставок, отключения электроэнергии (–); 3. Не учитывается состав работников организации, занятых изготовлением данных изделий (–). |  |  |
| 2 | Доверять работнику производства самостоятельно проводить замеры времени и их фиксирование в системах наблюдения | 1. Сокращаются затраты на нормирование труда (+); 2. Возникают дополнительные затраты на подготовку рабочих, занятых фиксированием в системах наблюдения (–); 3. Снижается производительность труда рабочих за счет отвлечения на замеры времени и фиксирование результатов (–). | ? | |
Ответ: необходимо разработать и внедрить мероприятия по повышению уровня качества функций (в первую очередь – планирования численности персонала, планирования трудоемкости продукции и ее снижения), внести изменения в положение о материальном стимулировании.
3.4 Оценка экономической эффективности разрешения конфликтов и повышения производительности труда в коллективе
Основываясь на результатах исследований трудовых коллективов в ряде организаций, можно выделить наиболее достоверный вариант оценки состояния отношений в коллективе:
1. Если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;
2. Если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;
3. От 40 до 70% – показатель предкризисного состояния отношений;
4. От 70 до 100% – ярко выраженный кризис.
Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности в коллективе:
К = (x1 + x2 + … + x) / n = 0,7.
Где К – коэффициент социальной напряженности;
х1 – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
х2 – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);
х3 – другие факторы (процент неудовлетворенности);
n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Таким образом, из 100% опрошенных, 50% неудовлетворенны рабочим местом, 50% – графиком работы, 80% – заработной платой, 70% – условиями труда, 100% – экономическим кризисом.
К = (100 + 50 + 50 + 80 + 70) / 5 = 0,7.
Значение К = 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ОАО «Большой Гостиный Двор».
В последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, допустим программы обучения персонала с целью карьерного продвижения. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле:
Э=П*Н*В*К – Н*З
Где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
З – затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).
Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в производственном отделе составила 15 000 руб.
Эффект обучения (К) составляет 3/4 стоимостной оценки различий в результативности труда.
В итоге, за счет вышеприведенных мероприятий, можно сократить потери, обусловленные текучестью кадров на 75%, что составляет 315 000 рублей за 6 месяцев года. За год экономический эффект может достигать 600 000 рублей.
Заключение
Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Анализ определений конфликта, принятых в современной науке, обнаруживает их сходство: назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешение произошло снятие актуализированного в нем противоречия.