Таблица 5. Данные для анализа непроизводительных затрат рабочего времени
| Показатель | Сумма, тыс. руб. |
| Себестоимость продукции Заработная плата производственных рабочих Потери от брака Материальные затраты Затраты на исправление брака Заработная плата рабочих | 66 749,0 7673,0 60,0 33 473,0 9,5 14 583,0 |
Например. Оценить непроизводительные затраты рабочего времени по данным, приведенным в табл. 5, определить потери, связанные с изготовлением и исправлением брака.
Для этого я считаю:
• удельный вес заработной платы производственных рабочих в произведенной себестоимости: (7673 / 66 749) * 100% = 11.50%;
• заработную плату в составе себестоимости окончательного брака: 60 * 0,115 = 6,9 тыс. руб.;
• удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов: [7673 / (66 749 – 33 473)] * 100% = 23,1%;
• заработную плату рабочих, занятых исправлением брака: 9,5*0,231 =2,2 тыс. руб.;
• среднечасовую заработную плату рабочих: 14 583/12 458,2 = 1,17 тыс. руб.;
• заработную плату рабочих в стоимости окончательного брака и обусловленную работами по его исправлению: 6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;
• рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление: 9,1/ 1,17 = 7,8 тыс. часов.
Для выявления причин, целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на ОАО «Большой Гостиный Двор» используют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
В процессе анализа устанавливается, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (например, прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие обусловлены другими причинами (например, отпуска по беременности и родам, на время учебы). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Анализ производительности труда. На предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор» производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени – выработкой, или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, – трудоемкостью. Но выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с технической производительностью труда – факторами оценочного характера.
При выполнении анализа производительности труда определяют:
• степень выполнения задания по росту производительности труда;
• напряженность задания по росту производительности труда и прирост продукции за счет этого фактора;
• факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Факторы повышения показателей производительности труда многочисленны:
1. совершенствование техники и технологии,
2. улучшение организации производства,
3. совершенствование организации труда, а также изменение интенсивности труда, трудоемкости продукции; потери рабочего времени; непроизводительные затраты рабочего времени; сверхурочно отработанное время;
4. изменение структуры фактически выпущенной продукции;
5. изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала.
Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы.
Поэтому, исходя из сказанного выше, хочу отметить, что наибольшее число конфликтных ситуаций в ОАО «Большой Гостиный Двор» вызваны следующими причинами:
· экономическими;
· организационно-технологическими;
· невыполнением руководством своих обещаний;
· сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;
· реконструкцией организации без учета интересов работников;
· увольнением работников без основания и учета их интересов;
· нарушением трудового законодательства со стороны руководства.
Руководство ОАО «Большой Гостиный Двор» создает возможные условия профилактики конфликтов, которые легче поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов руководство в целом не отделяет от социально-психологических способов и приемов предупреждения, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов.
Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.
Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых провоцирует конфликт на предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор» в целом:
– баланс ролей на разных уровнях взаимоотношений между работниками;
– баланс взаимозависимости в решениях и действиях (если работник считает свою зависимость начальника большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);
– баланс взаимных услуг (Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом);
– баланс ущерба (Человеку свойственно чувство мести, поэтому нанесение ему ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);
– сбалансированность самооценки и внешней оценки.
Несомненно, предусмотренные контрактом условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков. Однако, нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.
В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.
Так как деятельность персонала на предприятии – это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.
Таким образом, главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работникам.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ОАО «Большой гостиный двор»
3.1 Разработка рекомендаций к разрешению конфликтов предприятия ОАО «Большой Гостиный Двор»
Предлагаю построить процесс разрешения конфликтов на следующих положениях:
1. процесс разрешения конфликта необходимо осуществлять таким способом, чтобы свести к минимуму его негативные последствия;
2. способствовать максимальному проявлению позитивных функций конфликта;
3. стремиться к конструктивному разрешению конфликта, удовлетворению интересов всех участников.
Разрешение конфликта базируется на использовании переговоров между конфликтующими сторонами непосредственно (с помощью прямых переговоров), либо с участием третьей стороны. Поэтому подготовка и осуществление программы действий по разрешению конфликта фактически является подготовкой и осуществлением переговорного процесса в той или иной его форме.
Необходимо выполнять основные этапы процесса конструктивного воздействия на конфликт, а именно: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.
Так как на каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи, то подготовка плана должна включать: анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта.
Задачей определения стратегии является выявление необходимых компонентов для осуществления плана воздействия на конфликт.
Осуществление стратегии переговоров должно предусматривать реализацию следующих задач:
· определение проблемы. Без точного определения проблемы невозможно разработать стратегию преодоления конфликта;
· выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт.
Такими внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному сроку (временной фактор), воздействие на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц;