Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии ведется анализ содержания работы. Его результаты отражены в должностных инструкциях;
3) разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, то есть обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.
Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.
Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:
• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе – обеспеченность производства трудовыми ресурсами;
• использование трудовых ресурсов – рабочего времени в процессе производства;
• эффективность использования трудовых ресурсов – выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;
• эффективность использования средств на оплату труда. Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, – это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда. Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению текучести кадров.
Таблица 4. Изменение структуры трудовых ресурсов за текущий год
| Категория персонала | Структура персонала | Изменение доли, % | ||||||
| Предыдущий год (2007) | Плановое задание на 2008 год | Фактически (текущий год) | К плану | К прошлому году | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | |||
| Персонал основной деятельности, всего | 45 | 100 | 45 | 100 | 40 | 100 | ||
| Рабочие | 28 | 62,2 | 30 | 66,7 | 24 | 60 | – 6,7 | 30 |
| Руководители | 4 | 8,9 | 5 | 11,1 | 3 | 7,5 | – 3,6 | – 1,4 |
| Специалисты | 13 | 28,9 | 10 | 22,2 | 13 | 32,5 | 10,3 | 3,6 |
Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли численности рабочих в структуре персонала.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.
Персонал ОАО «Большой Гостиный Двор» подразделяется на различные категории и группы: промышленно-производственный персонал, т.е. работники, занятые основной деятельностью предприятия (эта категория работников подразделяется на рабочих и служащих); рабочие, то есть лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса; служащие, то есть руководители, специалисты и др.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты непосредственно изготовлением основной продукции. Вспомогательные рабочие заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация производства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие.
Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура.
Планирование численности персонала. Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, то есть действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:
R = Т/(Тэ * К), где
Т – общий объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;
Тэ – эффективный – действительный фонд времени за планируемый период;
К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, то есть управляющих механизированными или автоматизированными процессами, определяют по числу рабочих мест и нормам обслуживания оборудования.
Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия. Она должна обеспечивать функции управления.
Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости – количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости на ОАО «Большой Гостиный Двор» основываются на использовании так называемых команд, которые с точки зрения современной науки рассматриваются как важнейший групповой феномен в организациях.
Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания и по рабочим местам.
Например, число работников охраны определяется по количеству постов и режиму работы; уборщиков – по площади обслуживаемых территорий.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки – как было указано выше.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.
Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Таблица является примером простейшей аналитической таблицы, которые используются для изучения движения рабочей силы.
Тщательно должно быть изучено движение рабочей силы и, в частности, выбытие работников но собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, так как это зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.
Анализ использования рабочего времени. Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использования рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.
Для анализа используют следующие показатели:
• среднесписочная численность работников, человек;
• время, отработанное всеми работниками, часы;
• сверхурочно отработанное время, часы;
• количество отработанных человеко-дней всеми работниками;
• среднее время в часах, отработанное одним работником;
• количество дней, отработанных одним работником;
• средняя продолжительность рабочего дня.
Общие потери рабочего времени определяются вычитанием из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих. Этот расчет можно произвести также путем умножении потерь рабочего времени, допущенных одним рабочим, на фактическую численность рабочих и прибавления к полученной величине отработанных сверхурочно часов.
После изучения потерь рабочего времени определяются непроизводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, обусловленных отклонениями от технологического процесса. Рассчитываются непроизводительные затраты рабе времени на основании данных о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица, подобная табл. 5