Таблицы 2.1 - Состав социального пакета ООО «Ранн Билдинг»
| Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций | Условие предоставления |
| Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.) | Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором. |
| Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников | Предоставляются работникам на основании решения комиссии по социальному страхованию. Также предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте. Предоставление путевок согласовывается с председателем профкома завода и председателем цеховой профсоюзной организации. |
| Предоставление путевок для детей сотрудников | Предоставляются всем, родителям, желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет) при наличии медицинских рекомендаций. |
| Предоставление помощи в строительстве жилья, организация приобретения отдельных строительных материалов, имеющихся на предприятии | Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором. |
Источник: собственная разработка
Кроме того, предприятие и руководство ООО «Ранн Билдинг» выделяют средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия. Также в данных целях используются средства профкома предприятия, ежемесячные отчисления которому составляют не менее 0,5% от фонда оплаты труда.
Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.
Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.
Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.
Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования.
Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.
В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.
Основную часть заработной платы сотрудников составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и надбавку за выслугу лет. Размер данной надбавки закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера надбавки в данных документах превращает ее в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Республики Беларусь.
Изначальные принципы установления размеров надбавки (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: надбавка может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, надбавка является рудиментом в структуре заработной платы и усложняет процедуру расчета, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета надбавки. С учетом разных пропорций тарифа и надбавки в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.
Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 3,5% ФОТ - за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).
Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.
Система стимулирования ООО «Ранн Билдинг» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:
- Устав ООО;
- Положение о премировании;
- Трудовой кодекс.
В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального). Среди недостатков (содержательного плана) действующей системы регламентации целесообразно отметить следующие моменты:
В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.
Основными критериям управляемости системы стимулирования являются:
- формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав соцпакета, состав методов нематериального стимулирования);
- адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей;
- согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и соц. пакета;
- гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;
- высокая степень регламентации системы стимулирования;
- периодический мониторинг регионального рынка труда;
- периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.
Анализ системы стимулирования ООО «Ранн Билдинг» по данным критериям позволяет получить следующие выводы (см. таблицу 2.2).
Из данных таблицы 2.2 следует, что на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования.
Таблица 2.2 - Анализ системы стимулирования по критериям управляемости
| Критерии управляемости | Текущее состояние по критерию |
| Адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей | В настоящее время механизм изменения системы стимулирования в формализованном виде отсутствует. Любое изменение (например, пересмотр тарифных ставок/окладов) сопряжено с принятием ситуативных управленческих решений, не базирующихся на системном подходе и четком алгоритме проведения изменений. |
| Гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате | Статистика по труду и заработной плате собирается на регулярной основе. Анализ статистических данных проводится фрагментарно. |
| Высокая степень регламентации системы стимулирования | Состав регламентирующих документов оптимальный. |
| Периодический мониторинг регионального рынка труда | Проводится на основании анализа данных открытых источников (комитет по статистике, сведения сотрудников, данные Службы занятости, объявления в СМИ). Не вся информация является достоверной. |
| Периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом | В настоящее время не проводится. |
Источник: собственная разработка
Совершенствование необходимо проводить по следующим направлениям:
- оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);
- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;