Другим мотиватором в организации выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов в организации является формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.
Таким образом в организации представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы, т. д.), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание Директор предприятия уделяет гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств. Недостатком данной системы мотивации персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.
Необходимо отметить, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников.
Заключение
В заключение можно сделать несколько основных выводов.
Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий в условиях рыночной экономики, а процесс управления является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, информацию и людей для достижения поставленных целей. Эффективный процесс управления обеспечивает оптимальное использование ресурсов, минимизирует потери производительности, нарушение взаимодействия подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.
Таким образом, эффективная работа всей организации находится в значительной зависимости от существующей в ней системы управления персоналом. Которая, в свою очередь, напрямую зависит от того, насколь-ко высококвалифицирован руководитель данного предприятия.
Поведение может регулироваться либо сознанием, либо подсознанием. Если программы поведения строятся в сознании, тогда говорят о «сознательном», «намеренном» поведении; если же они извлекаются из подсознания, тогда говорят о «неосознанном», «непреднамеренном», «неумышленном», «автоматическом» поведении.
Любое решение базируется на риске и вероятности, потому что нельзя предвидеть все, что случиться, можно только размышлять о том, что может произойти. Важно делать так, чтобы можно было предвидеть вероятные последствия ряда выбранных возможностей. Необходимо достоверно оценить потенциальную эффективность одного решения по отношению к другому, когда результаты уже определены и оценены.
Список литературы
1. Аверченко Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы. Новосибирск: СибАГС, 2003.
2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 1996.
3. Карташова Л.В.Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Молчанов И. Технология эффективного общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
6. Панасюк А.Ю. Что у него в подсознании? М.: Дело, 1996.
[1] Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – с.-45.
[2] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.101.
[3] Панасюк А.Ю. Что у него в подсознании? М.: Дело, 1996. С. 32.
[4] Аверченко Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы. Новосибирск: СибАГС, 2003. С. 49-51.
[5] Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Русский язык, 1989
[6] Карташова Л.В.Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.