Большинство ученых считает, что неправильное обращение с сознанием и предсознанием блокирует доступ к огромным залежам знаний и опыта и к творческому потенциалу, хранящемуся в подсознании. В подсознании постоянно возникают идеи, которые стремятся перейти на уровень сознания. Но многие идеи ускользают, так как сознание занято в этот момент чем-то другим или же мысли, находящиеся в сознании, слишком расплывчаты для того, чтобы оно могло работать над ними. Основное количество идей сознание получает тогда, когда человек расслаблен и отдыхает либо, наоборот, когда он предельно собран.
Некоторые поведенческие акты человек совершает преднамеренно, осознанно, в режиме «ручного управления», то есть сначала обдуманно; а в других случаях – автоматически, машинально, помимо воли, что называется «на автопилоте».
Итак, в одних случаях человек что-то осуществляет преднамеренно, или осознанно, а в других – непроизвольно, автоматически, неосознанно.
Поведение человека управляется сознанием и подсознанием. Если сознание может обмануть, то подсознание функционирует независимо от нашей воли, от нашего желания сказать правду или неправду, показаться таким, а не иным; подсознание как бы нивелирует контроль сознания[4].
В психологии под имиджем понимают «сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо; формирование имиджа происходит стихийно, но чаще оно является результатом работы специалистов; имидж отражает социальные ожидания определенной группы».
Имидж – это набор определенных качеств, который часто понимают как чью-либо индивидуальность. Но, как сконструированный образ, он может иметь практически любые, специально выработанные характеристики, соответствующие ожиданиям окружающих, т.е. выступать как некая ипостась личности.
Если «имидж» понимать как «образ», то в толковом словаре С.И. Ожегова сказано, что это «вид, облик, живое наглядное представление о ком-нибудь или о чем-нибудь»[5].
Сторонники иного подхода к имиджу утверждают, что «имидж» как термин возник в начале ХХ в. в связи с развитием средств массовой информации, и в частности телевидения. Этот век был веком сотворения (хотя и в противоречие одной из важнейших библейских заповедей), сознательно конструирования того, что нужно публике. За многими «громкими именами» стоят конкретные «создатели». Они создают облик кумира, отбирают тип его автомобиля, подбирают тон костюмов, шлифуют его лексикон.
Какими же качествами должен обладать привлекательный человек? На этот счет нет единого мнения. Так, В.М. Шепель насчитывает их шесть: 1)внешняя привлекательность; 2)склонность к общению и лидерству; 3)легкая адаптация к новым условиям; 4)умение сохранить уверенность в кругу незнакомых людей; 5)терпимость к инакомыслию; 6)психологическая андрогиния (наличие психологических качеств, присущих противоположному полу. К персональным характеристикам относятся физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и пр. Многие исследователи отмечают существование некоторого качества, которое делает личность неотразимой в глазах других. Лебон назвал это «обаянием», Вебер - «харизмой». По мнению Шепеля, обаяние человека складывается, во-первых, из хорошего вкуса; во-вторых, из высшей духовности; в-третьих: из чувства собственного достоинства. Он выделяет также три комплекса: 1)природные качества: коммуникабельность; эмпатичность (способность к сопереживанию); рефлексивность (способность понять другого); красноречивость (способность воздействовать словом); 2)качества, привитые образованием и воспитанием: нравственные ценности; психологическое здоровье; набор технологий общения; 3)качества, обретенные с жизненным и профессиональным опытом.
Характеристики имиджа иногда подразделяют на социальные и символические.
Социальные характеристики имиджа часто зависят от политической ситуации и могут конструироваться заново после тщательного анализа сложившейся обстановки. Символические характеристики, напротив, считаются устойчивыми, так как они – продукт идеологии и культуры.
В отечественной литературе выделяют три подхода к имиджу: 1) функциональный; 2) контекстный; 3) сопоставительный.
При функциональном подходе выделяют следующие имиджи: зеркальный (имидж, свойственный нашему представлению о себе.; текущий, желаемый; корпоративный (имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений: репутация организации и т.д. множественный (имидж независимых структур в единой корпорации. отрицательный (имидж, создаваемый оппонентом, соперником, врагом).
При контекстуальном подходе имидж классифицируется по видам деятельности – имидж политика, имидж бизнесмена, имидж поп-звезды и т.п.
При сопоставительном подходе сравнивают качества, например, двух лидеров: компетентность, интеллигентность, склонность к силовому решению и т.д.
А.Н. Жмыриков выделяет «идеальный», «первичный» и «вторичный» имиджи. Идеальный имидж – это суммарное представление людей о лидере, но идеальный имидж обычно недостижим. Первичный имидж – это представление о конкретном человеке, сложившееся в сознании многих людей после первичного знакомства с ним. Первичный имидж во многом соответствует идеальному имиджу, но не совпадает с ним.
В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы: принцип повторения; принцип непрерывного усиления воздействия; принцип «двойного вызова».[6]
Использование принципа повторения – это учет того, что хорошо запоминается информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим, а многократное повторение способствует этому.
В ЗАО «Кардинал» наблюдаются упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение – поощрение» (санкции)), традиционные виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы), директивность и стандартизированные процедуры общения.
Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются: юбилеи, праздничные даты, безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
Формы поощрения работников включают: материальное поощрение, награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.
Среди других гигиенических факторов, задействованных в организации, можно выделить: выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха), выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня, дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.
В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами.
Задействованная в организации система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы: перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации, перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
Переподготовка и повышение квалификации сотрудников осуществляются: при необходимости дополнительных перемещений, требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности, для поддержания уровня квалификации сотрудников организации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий, при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности,
Обучение специалистов и служащих непосредственно на рабочем месте, не требует больших расходов на обучение, и в то же время получение определенных знаний и навыков.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.
Естественно, что происхождение таких курсов повышения квалификации выглядит в глазах персонала организации, ориентированного на успех, власть, повышения престижа: как один из составных элементов карьерного продвижения (ступеньки к соответствующей должности), как получение дополнительного и необходимого знания, как «быть на хорошем счету у руководителя», как получение элементов профессионального и делового престижа в глазах окружающих коллег.
Особое значение при прохождении курсов повышения квалификации для персонала имеет соблюдение гарантий материального обеспечения. Гарантии материального обеспечения на период отпусков выступают дополнительным стимулом при принятии решения о прохождении курсов повышения квалификации.
На период подготовки и повышения квалификации за сотрудниками сохраняется средний заработок по занимаемой должности. Период повышения квалификации и переподготовке зачитывается в стаж работы. Сотрудник организации обязан использовать результаты обучения для повышения эффективности исполнения должностных полномочий функциональных обязанностей, улучшения качества работы организации по решению стоящих перед ней задач.