ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ
КАФЕДРА ФИНАНСОВ И КРЕДИТА
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
НА ТЕМУ: Подготовка и использование кадров торговли в переходный период к рыночной экономике
Выполнил: _________________________
____________________________________
Преподаватель: ______________________
Дата ___________________
Оценка _________________
Подпись _________________
ВОРОНЕЖ 2009
Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты кадров предприятия
1.1 Понятия трудовых ресурсов
1.2. Развитие трудовых ресурсов
2 Проблемы трудовых ресурсов. Подготовка и Переподготовка. Повышение уровня квалификации
2.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия
2.2 Подготовка кадров рабочих
2.3 Переподготовка рабочих кадров
2.4 Повышение квалификации кадров
2.5 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
3 Особенности кадровой политики производственного предприятия
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.
Эффективное управление персоналом предприятия подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом предприятия подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений.
Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.[4]
Развитие человеческих ресурсов в организации может происходить как в индивидуальном порядке, так и одновременно всего трудового коллектива. В последнем случае используется понятие «развитие организации», характеризуемое тем обстоятельством, когда усилия кадровых служб направлены на совершенствование использования рабочей силы по предприятию в целом.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.[4]
Актуальность подбора кадров особенно возрастает в условиях перехода предприятия к рыночной экономике. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.[4]
1. Теоретические аспекты кадров предприятия
1.1 Понятия трудовых ресурсов
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
Трудовые отношения сотрудников предприятия с работодателями регулирует Кодекс законов о труде Украины. Согласно этому кодексу каждый гражданин Украины имеет право на труд, как на территории Украины, так и за ее пределами. За труд каждый должен получать оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Государство создает условия для эффективной занятности населения, содействует трудоустройству, подготовки и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику.[13]
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
- лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);
- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).[1]
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.[10]
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
1.2 Развитие трудовых ресурсов