Подбор вспомогательного персонала (стр. 1 из 2)

Содержание

Введение

1 Организация процесса подбора

2 Следует помнить

3 Проведение собеседования

4 Практический пример

Вывод

Источники

Введение

Тема контрольной работы «Подбор вспомогательного персонала».

В упрощенной системе управления персоналом специалисты рабочих профессий относятся к вспомогательному персоналу. Далее идут исполнители (III звено), линейные менеджеры (II-е звено) и топ-менеджеры (I-е звено). В этой работе мы коснемся некоторых аспектов подбора именно вспомогательного персонала.

Отметим, что кадрами низшего звена могут быть представители разных специальностей: кассиры, водители, курьеры, грузчики, садовники, фасовщики, уборщики, охранники, электрики, слесари, продавцы в розничных магазинах (особенно сферы FMCG — «fast moving customer goods», что в переводе значит «продукты народного потребления») и многие другие. Но даже если сравнивать работников этой категории (например, охранника и водителя или курьера и садовника), сразу становится ясно, что уровень ответственности и необходимой профессиональной подготовки, а соответственно, и кадровое предложение существенно отличаются.

Специфика подбора персонала низшего звена заключается в том, что менеджерам по персоналу приходиться проделывать огромный объем работ, и этот процесс можно назвать тяжелым, конца не видящим трудом. Чтобы хоть как-то упростить эту работу, HR-менеджерам необходимо организовать некоторую систему подбора таких работников.

Вероятность удачного попадания при выборе вспомогательного персонала — один из пяти. Поэтому, если система подбора выстроена, сама процедура поможет нам отфильтровать этих четырех.

1 Организация процесса подбора

В первую очередь рассмотрим организационные моменты, которые многое могут решить за нас. Если они не продуманы, то сведут на нет всю предварительную рекламу и работу по формированию привлекательного образа компании.

Перво-наперво нужно обеспечить хотя бы одну телефонную линию, на которую смогут поступать звонки. Соответственно, принимающий звонки должен быть человеком более чем спокойным, чтобы по много раз на день задавать одни и те же уточняющие вопросы и объяснять, как добраться тем, кто приглашен на собеседование.

Первые, кого встречают соискатели при входе на предприятие, особенно если предприятие крупное, — это представители службы охраны. И здесь нужно провести кое-какую организационную работу. Необходимо, чтобы вы, как менеджер по персоналу, предупредили охрану о том, что могут приходить люди на собеседование. Тогда посетителю достаточно будет назвать вашу фамилию и время, на которое назначена встреча. Таким образом можно избежать недоразумений «на входе», упростить и ускорить процедуру посещения, а дополнительно оценить память и организованность соискателя.

Когда люди начнут приходить на собеседование, обеспечьте комнату, где они смогут заполнить анкету. Иногда можно просто удобно организовать пространство в холле или фойе. Обычно, заполнение анкеты занимает около 20 мин.

На столах или при выходе из помещения хорошо бы расположить информацию о компании (буклеты, визитные карточки, копии статей о компании, уточнения по конкретной должности, возможности получения социальных или других льгот и т.д.). Даже если этот кандидат не захочет работать или не пройдет собеседование, он расскажет о вакансии и компании своим друзьям. Для вас это бесплатная (или, по крайней мере, недорогая) целевая реклама и, возможно, приток новых людей.

Следующий этап — заполнение анкеты (регистрационной карты) — очень важен, хотя порой и считается промежуточным.

Приведем пример регистрационной анкеты.

Система подбора может быть двухэтапной или трехэтапной. Двухэтапная система является более предпочтительной и предполагает:

- заполнение анкеты и проведение собеседования с представителем отдела персонала при первом приходе кандидата в компанию;

- встречу с руководителем отдела, в который вы подбираете человека, при втором приходе.

В случае трехэтапного подбора:

- при первом знакомстве с компанией кандидат просто заполняет анкету и некоторые тесты (если они предполагаются);

- по результатам анкеты (тестирования) менеджеры по подбору связываются с ним еще раз и приглашают на собеседование;

- кандидат встречается с руководителем отдела.

Если у вас трехэтапная система отбора в компанию, то об этом лучше предупреждать в тот момент, когда вы просите кандидата заполнить анкету. Еще лучше в помещении, где заполняются анкеты, в печатном виде разместить краткое описание процедуры отбора в компанию, чтобы не формировать у кандидатов ложных ожиданий, что все пройдет за один день. Пусть лучше они будут готовы морально ко всем этапам.

Пример анкеты

2 Следует помнить

Выделяя персонал высших или низших категорий, нельзя забывать о том, что каждое звено в системе трудовых отношений не является более или менее важным, чем другое. В компании может работать 10 талантливых менеджеров, продумывающих стратегию продаж, но если в отделе логистики не хватит одного водителя, чтобы вовремя отвезти заказчику груз, последствия могут быть достаточно неприятными.

Тем не менее, выделять категорию рабочих специальностей при подборе необходимо, так как она достаточно специфична. Опыт показывает, что при оценке личностных качеств кандидатов на «рабочие» вакансии, лучшие результаты дает использование проективных вопросов, благодаря которым можно исследовать мотивацию, активность и направленность будущего сотрудника. Например, по ответу на вопрос «При работе в команде ответственность увеличивается или уменьшается?» можно судить о том, может ли человек брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки.

Часто бывает так, что кандидату очень нужна работа и ради нее он готов говорить все, что мы хотим от него услышать. А на самом деле его система ценностей абсолютно не совпадает с принятой в компании и он никогда не сможет принять ее корпоративную культуру. В таких случаях, проективные вопросы — это, наверное, не только лучший, но и единственный способ оценить кандидата (ведь претенденты часто отказываются заполнять анкеты и письменно отвечать на вопросы).

3 Проведение собеседования

Обычно, после заполнения анкеты соискателей приглашают на собеседование. Отлично, если у вас есть возможность проводить беседы с кандидатами не на своем рабочем месте. Обратите внимание, что даже если вы проводите все встречи за своим рабочим столом, нужно постоянно следить за порядком на рабочем месте. Не в смысле чистоты (это может как раз восприниматься, как неважное и вообще личное дело каждого), а в смысле отсутствия на нем конфиденциальных документов.

Если вы проводите собеседование на рабочем месте, и в комнате работает еще несколько человек (один отвечает на звонки, другой — заполняет документы, а третий — принимает людей), необходимо учитывать, что со временем может повысится уровень общей нервозности.

Теперь несколько слов и практических советов о том, как провести отборочное интервью с претендентами. В большинстве случаев советы действенны не только при собеседовании со вспомогательным персоналом, но и специалистами любого уровня.

В среднем, первое собеседование (чтобы понять, подходит ли человек для более детального опроса) длиться не более 20 минут. Главный диагностический вопрос, который мы хотим задать кандидату, звучит так: «Зачем и как надолго вы планируете работать именно в нашей структуре на этой должности?». На прямой вопрос такого рода кандидат может ответить что-то вроде «не знаю, еще пока не думал» или в лучшем случае: «думаю, надолго, если меня все будет устраивать». Словам верим, но дополнительно стараемся проследить стратегию поведения кандидата за последние несколько лет. Как показывает практика, люди в 80% придерживаются известных им стратегий. Например, если до прихода к вам этого человека «носило по волнам», и он считал нормальным увольняться через полгода после начала работы в компании, то не думайте, что это изменится с приходом на ваше предприятие. Каждый раз у него вроде бы были по-настоящему объективные причины. Но поверьте, для того, чтобы именно эти причины были активизированы и замечены им - он, даже сам того не подозревая, приложил немало труда.

Вслед за ответом на вопрос «зачем и как надолго вам нужна эта работа?» мы начинаем краткий экскурс по предыдущим местам работы. А дальше очень внимательно слушаем (этот тип внимательного слушания называется «слушать из рамки говорящего»).

Помимо того, что мы слушаем, мы еще и внимательно смотрим. Очень часто именно визуальные параметры дают хорошую дополнительную информацию о прошлом кандидата и, в некоторых случаях, о его возможных пагубных пристрастиях. Далеко не всегда в трудовой книжке будут отмечены такие пикантные подробности биографии, как пьянство, конфликтность, нестабильная психика и т.п. Поэтому нужно обращать внимание (но ненавязчиво) если заметны какие-либо неестественные особенности внешнего вида или поведения человека.

Еще один момент, который желательно учитывать до отборочного интервью — это тщательная перепроверка данных: с прошлого места работы. Причем делать это нужно не формально, а очень детально.

Обратите внимание на несколько моментов биографии соискателя.

У молодого (до 30 лет) кандидата важно узнать:

- какой у него аттестат, насколько прилежно он учился;

- поступал ли он куда-то, были ли неудовлетворенные стремления и остались ли они до сих пор;

- кто и как выбирал его возможную будущую профессию;

- был ли в армии, в каких войсках (если альтернативная служба, то по каким причинам);

- до или после армии - собирался ли работать или где уже успел поработать;

- собирается ли жениться (выходить замуж), есть ли какие-то серьезные отношения;