Содержание
Введение............................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы поиска персонала............................. 5
1.1. Концептуальные основы набора персонала................................ 5
1.2. Инструментальные методы отбора персонала............................ 12
Глава 2. Эмпирические основы подбора персонала.......................... 24
2.1. Определение предмета процесса кадрового планирования........ 24
2.2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации..................................................................................................... 28
Заключение........................................................................................... 31
Список использованной литературы.................................................. 33
Введение
Средства массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.[8] В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. [1]
Таким образом, объектом данной работы являются технологии подбора персонала. Предметом – особенности использования средств массовой информации привлечения персонала.
Цель – на основе теоретико-практических особенностей рассмотреть применение СМИ для набора персонала организациями и разработать мероприятия по его совершенствованию.
В России последнее время все большее значение приобретают такие внешние источники привлечения персонала, как обращение в кадровые агентства и Internet.
Анализируя технологии найма персонала предприятий, можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.
Глава 1. Теоретические основы поиска персонала
1.1 Концептуальные основы набора персонала
Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. [10]
Компании, принявшие участие в опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых. [7]
Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой информации» (в % от числа использующих)
| ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОМОЩИ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ | ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * | ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * | ОЦЕНКА СКОРОСТИ * | |||
| Эффективно | Малоэффективно | Дорого | Дешево | Долго | Быстро | |
| Размещают объявления о вакансиях в газетах | 67 | 22 | 9 | 65 | 5 | 67 |
| Ищут по объявлениям в СМИ | 52 | 41 | 3 | 76 | 28 | 52 |
| Размещают объявления о вакансиях на радио | 40 | 40 | 60 | 0 | 0 | 60 |
| Размещают объявления о вакансиях на ТВ | 33 | 0 | 33 | 33 | 0 | 33 |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.
Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (таблица 1.2.2).
Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в % от числа использующих).
| ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПОСРЕДСТВОМ РЕКОМЕНДАЦИЙ | ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * | ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * | ОЦЕНКА СКОРОСТИ * | |||
| Эффективно | Мало-эффективно | Дорого | Дешево | Долго | Быстро | |
| Работающего персонала | 76 | 9 | 1 | 51 | 7 | 46 |
| Партнеров по бизнесу | 75 | 13 | 2 | 49 | 11 | 39 |
| Иное | 54 | 18 | 9 | 9 | 9 | 9 |
| Друзья, знакомые | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.
Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на рынке труда» (в % от числа использующих)
| ОПЕРАТОРЫ, ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА | ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * | ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * | ОЦЕНКА СКОРОСТИ * | |||
| Эффективно | Мало-эффективно | Дорого | Дешево | Долго | Быстро | |
| Иное | 100 | 0 | 100 | 0 | 50 | 50 |
| Рекрутинговые компании | 67 | 14 | 57 | 14 | 29 | 33 |
| Учебные заведения | 67 | 22 | 0 | 50 | 33 | 22 |
| Коммерческие биржи | 63 | 13 | 38 | 25 | 13 | 50 |
| Частные консультанты | 33 | 33 | 17 | 17 | 33 | 0 |
| Государственная служба занятости | 28 | 60 | 0 | 56 | 24 | 36 |
| Молодежная биржа труда | 24 | 36 | 0 | 48 | 16 | 36 |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.