Методы мотивационного воздействия в менеджменте (стр. 8 из 9)

3.3 Эффективность предложенных мероприятий и их значение

Нами были внесены следующие предложения:

1) повысить отраслевую минимальную заработную плату;

2) создать механизм вознаграждения сотрудников таким образом, чтобы он находился в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

3) усилить мотивацию персонала для того, чтобы повысить эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, остающихся в распоряжении руководителей производств;

4) дифференцировать уровень тарифных ставок и окладов для работников железных дорог различных категорий;

5) осуществить переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельной системе оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

6) усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, для того, чтобы повысить объективность и точность результатов аттестации;

7) уточнить показатели, которые оценивают деятельность на отраслевых рабочих местах, подразделениях и предприятиях, для которых те показатели, которые уже имелись, в неполном объеме отражают задачи, которые перед ними стоят, и функции, которые необходимо реализовывать;

8) сформировать Совет, занимающийся социальной политикой на железнодорожном транспорте для того, чтобы он координировал социальную политику и, в частности, все элементы системы мотивации (оплату труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Существующая система оплаты труда должна создать у людей чувство уверенности и защищенности в завтрашнем дне, включить в действие средства стимулирования и мотивации, которые обеспечить процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) и при этом, быть полноценной оплатой. [22, с. 95]

Для того чтобы выбранная система оплаты труда усиливала мотивацию работников ОАО РЖД, специалисты по кадровому менеджменту предложили провести проектирование в той последовательности, которая приведена ниже:

1) определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

2) собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3) проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

4) рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

5) проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В первую очередь, должна быть пересмотрена система премирования. По нашему предложению, был разработан проект нового положения о премировании, который предполагается внедрить с июля 2010 года в действие. Согласно него непосредственные руководители производственного процесса будут оценивать вклад каждого работника в данный процесс и в соответствии с этим напрямую будет увязан процент премирования. Который для работников агентств вырастет с 30 % до возможных 70% от соответствующего оклада.

Кроме того, предполагается повышать статус агентов Системы фирменного транспортного обслуживания путем индексации заработной платы и установления новых тарифных окладов, а также путем стимулирования процесса обучения персонала, получения ими высшего специального и неспециального образования.

При премиальной оплате за выполнение планов погрузки и сборов за подсобно-вспомогательную деятельность и планов перевозок, непосредственной работой агентов СФТО является оформление сопутствующей грузовым перевозкам документации. Какова она в процентном соотношении, представлено на рисунке 3.1 (на основании данных, представленных в приложении В).

Рисунок 3.1 – Объемы оформления документации в %% выполняемые агентом СФТО в процессе работы

При проведении прямой связи оплаты труда с его результатами, повысятся стимулы у работников к более эффективному привлечению клиентуры, а соответственно и большему доходу предприятия.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

1) Создать основы функционирования системы развития карьеры работников путем внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией. Провести работу с резервом на выдвижение, индивидуальным психологическим консультированием по вопросам продвижения и карьерного роста, сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятии, публичное систематическое информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Так же должен быть усовершенствован действующий список социальных выплат: оплачиваемое время на обед; обеспечение реального медицинского страхования на предприятии; а также страхования от несчастных случаев; предоставлять бесплатные стоянки для автомобилей; оказывать помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставлять право покупки работниками акций; возможность получения кредитов и материальной помощи. Кроме того, значимыми являются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Общий список социальных выплат предприятию необходимо обсудить с участием работников путем анкетирования, собрания коллектива. Вполне возможно закрепить за отдельными структурными подразделениями различные виды социальных выплат.

Для того чтобы усовершенствовать социально-психологические методы мотивации персонала необходимо:

1) Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе на основе развития системы управления конфликтами.

2) Формировать и развивать организационную культуру.

Внедрение предложенных мероприятий, которые сочетались бы с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема «Методы мотивационного воздействия в менеджменте и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиала ОАО РЖД".

Основной целью выпускной квалификационной работы являлось: изучение теоретических аспектов трудовой мотивации; понять, как организована мотивация персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД; разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД была выполнена.

Задачи, поставленные в начале работы, выполнены, в первой главе было определено понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, выяснено, каковы современные подходы к организации персонала.

Во второй главе дана характеристика НАФТО, филиала ОАО РЖД, проанализирована кадровая направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.

В третьей главе дана оценка системы материального и нематериального стимулирования в НАФТО, филиале ОАО РЖД, предложены мероприятия по совершенствованию данной системы, оценена эффективность предложенных мероприятий и их значение.

Объектом исследования являлась деятельность Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиал ОАО РЖД.

В условиях реформирования железнодорожного транспорта поиск новых мотивов и стимулов к труду особенно актуален, так как железнодорожный транспорт является системообразующей отраслью экономики страны, осуществляющей большую часть перевозок грузов и пассажиров. Основу транспортной системы Российской Федерации составляет железнодорожный транспорт, который призван при взаимодействии с другими видами транспорта, своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, а также формирование рынка перевозок и услуг, связанных с ними.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации, опубликована с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации «О поправках к Конституции Российской Федерации» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ // Российская газета Федеральный выпуск. – 2009. – 21 января. – № 4831.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1. опубликован с изменениями, внесенными Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Гражданский кодекс Российской Федерации» от 23 декабря 2003 г. № 182-ФЗ // Российская газета. – 2003. – 27 декабря. – № 3375.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации, ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ опубликован с учетом изменений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений в Основы законодательства РФ об охране здоровья» от 25 ноября 2009 г. № 267-ФЗ // Российская газета. – 2009. – 27 ноября. – № 226.

4. «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте»: Постановление правительства РФ от 18 мая 2001 № 384 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. – № 23. – ст. 2366.