б) не выполнение обязанностей по должностной инструкции;
в) несвоевременное взыскание причитающихся платежей ОАО РЖД;
г) не выполнение нормативных требований руководящих документов;
д) неправильное оформление перевозочных документов и начисление
провозных платежей;
е) задержка информационных сообщений, некачественная их обработка, искажение отчетности по кругу своих обязанностей;
и) не выполнение в сфере должностных обязанностей распоряжений руководителя РАФТО, начальника смены;
к) не устранение замечаний ревизий и проверок;
л) не обеспечение учета и сохранности материальных ценностей;
м) утрата бланков строгого учета;
н) некачественное оформление документов (без нанесения мате риального ущерба).
9) Факторы повышения КТУ:
а) обучение вновь принятых работников на период их стажировки;
б) активная помощь в работе другим Агентам СФТО;
в) высокая интенсивность труда по сравнению с другими Агентами СФТО.
Базовый коэффициент трудового участия - 1.
При лишении премии работников за наличие дисциплинарного взыскания, производственные упущения, сумма премии перераспределению не подлежит.
В приложении А рассмотрены основные показатели работы НАФТО, из которой видно, что Важную роль занимают объемные показатели, то есть погрузка, упавшая за предыдущий год почти на 30% в связи с мировым экономическим кризисом. Соответственно наблюдается падение денежных показателей – начисление выручки, тариф увеличился благодаря тому, что за 2009 год повышение цен на грузовые перевозки и сопровождающие их платежи повышались трижды.
Производительность труда уменьшилась на 23,4 % по сравнению с 2008 годом, затраты по предприятию на 7,9 %, путем сокращения затрат на материалы, топливо, электроэнергию и др.
В приложении Б рассмотрены показатели производительности труда и среднемесячной заработной платы, а также темпы ее роста в сравнении с 2008 годом.
Анализ заработной платы по НАФТО без учета выплат за преданность компании за 2009 год мы можем увидеть в таблице 2.5, а с их учетом – в таблице 2.6.
Таблица 2.5 – Анализ заработной платы по НАФТО за 2009 г. без учета выплат за преданность компании
| Руководители | Специалисты | Служащие | В т.ч. агенты | Рабочие | Всего | |
| 2008 | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 6 400,3 | 7 393,9 | 28 865,5 | 24 454,3 | 495,4 | 43 155,0 |
| Численность | 16 | 24 | 142 | 121 | 2 | 184 |
| Средняя зар. плата | 33 335 | 25 673 | 16 940 | 16 842 | 20 641 | 19 545 |
| 2009 | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 6 330,8 | 7 358,7 | 28 403,0 | 24 131,6 | 490,8 | 42 583,4 |
| Численность | 15 | 23 | 130 | 111 | 2 | 170 |
| Средняя зар. плата | 35 171 | 26 662 | 18 207 | 18 117 | 22 723 | 20 874 |
| % к 2008 году | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 98,9 | 99,5 | 98,4 | 98,7 | 99,1 | 98,7 |
| Численность | 93,8 | 95,8 | 91,5 | 91,7 | 90,0 | 92,4 |
| Средняя зар. плата | 105,5 | 103,9 | 107,5 | 107,6 | 110,1 | 106,8 |
| Реальная заработная плата | 31 487 | 23 869 | 16 300 | 16 219 | 20 343 | 18 688 |
| % к 2008 г | 94,5 | 93,0 | 96,2 | 96,3 | 98,6 | 95,6 |
Таблица 2.6 – Анализ заработной платы по НАФТО за 2009 г. с учетом выплат за преданность компании
| Руководители | Специалисты | Служащие | В т.ч. агенты | Рабочие | Всего | |
| 2008 | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 6 368,5 | 7 119,2 | 28 243,9 | 23 963,9 | 495,4 | 42 227,0 |
| Численность | 16 | 24 | 142 | 121 | 2 | 184 |
| Средняя зар. плата | 33 169 | 24 720 | 16 575 | 16 504 | 20 641 | 19 125 |
| 2009 | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 6 161,4 | 7 019,7 | 26 820,1 | 22 856,9 | 470,8 | 40 472,0 |
| Численность | 15 | 23 | 130 | 111 | 2 | 170 |
| Средняя зар. плата | 34 230 | 25 434 | 17 192 | 17 160 | 21 797 | 19 839 |
| % к 2008 году | ||||||
| Фонд, тыс.руб. | 96,7 | 98,6 | 95,0 | 95,4 | 95,0 | 95,8 |
| Численность | 93,8 | 95,8 | 91,5 | 91,7 | 90,0 | 92,4 |
| Средняя зар. плата | 103,2 | 102,9 | 103,7 | 104,0 | 105,6 | 103,7 |
| Реальная заработная плата | 30 644 | 22 770 | 15 392 | 15 362 | 19 514 | 17 761 |
| % к 2008 г | 92,4 | 92,1 | 92,9 | 93,1 | 94,5 | 92,9 |
| преданность компании 2008 г | 15,9 | 137,3 | 310,8 | 245,2 | – | 464,0 |
| преданность компании 2009 г | 84,7 | 144,5 | 724,6 | 570,5 | – | 953,8 |
| % к 2008 году | 533,3 | 105,2 | 233,1 | 232,7 | – | 205,6 |
Как видно из таблиц 2.5 и 2.6 за 2009 год средняя заработная плата составила 20 874 рублей, что выше уровня прошлого года на 6,8% или на 1 329 рублей. Реальная заработная плата ниже уровня прошлого периода на 4,3%. Падение реальной заработной платы сложилось из-за следующих факторов:
1) За счет снижения размера премии из-за невыполнения показателей на премирование, а также превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.
2) За счет введения режима неполного рабочего времени по инициативе работника с февраля 2009 года.
3) За счет предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы в соответствии с поручением Президента ОАО «РЖД» №ПП 91, а также распоряжения №125 от 25.01.09.
4) За счет снижения надбавок и доплат.
Индекс роста потребительских цен за 2009 год составил 111,7%.
Общая сумма индексаций заработной платы, проведенных в 2009 году составила 10,1%. (1 февраля 2009 года – 2,5%, 1 мая 2009 года – 5,4%, 1 августа 2009 года – 1,9%).
В таблице 2.7 представлена численность работников и производительность труда в НАФТО в сравнении 2008-2009 года.
Таблица 2.7 – Численность работников, производительность труда
| 2008 г. | План 2009 г. | Факт 2009 г. | % к плану | % к 2008 г. | |
| Численность, чел | 184 | 173 | 170 | 98,3 | 92,4 |
| Производительность труда, тыс.тонн/чел. | 84,7 | 66,2 | 66,6 | 100,5 | 78,6 |
Численность работников в 2009 году содержалась ниже уровня прошлого года на 16 человек и плана на 3 человека, за счет выполнения приказа начальника дороги 17-Н от 29 января 2009 г. (введение режима неполного рабочего времени).
Производительность труда (тыс. тонн/чел.) перевыполнена к плану на 0,5%, а к прошлому году упала на 21,4%. Производительность труда по документообороту, к уровню прошлого полугодия упала на 4,9%, (3 785 док/чел – 2008 г., 3 597 док/чел – 2009 г.).
Темп роста заработной платы за 2009 год на 16% превысил темп роста производительности труда (Расчет (без учета выплат за преданность компании) выполняется путем деления уровня роста заработной платы по ЭД на уровень роста потребительских цен (реальная заработная плата) и умножения на 100 – получим уровень роста производительности труда).
Таким образом, расчеты показывают, что необходимы меры по приведению соотношения темпов роста заработной платы в норму: в течении года, ежемесячно, в соответствии с положением о премировании, снижался процент премии работникам предприятия за превышение темпов роста заработной платы. Также, с февраля по октябрь все работники, за исключением работников, согласно перечня работали в режиме неполного рабочего времени (23 работника предприятия работали в режиме полного рабочего времени, согласно перечня ДЦФТО от 04.02.2009).
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД и значение для повышения эффективности предприятия
3.1 Совершенствование системы материального стимулирования работников
По нашему мнению, основными мерами по улучшению системы материальной мотивации в НАФТО, филиале ОАО РЖД могут являться:
1) повысить отраслевую минимальную заработную плату;
2) создать механизм вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;
3) усилить мотивацию персонала и повысить ее эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, которые остаются в распоряжении руководителей производств;
4) провести дифференциацию уровня тарифных ставок и окладов для работников железных дорог разных категорий;
5) осуществить переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;
6) усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающую объективность и точность результатов аттестации;
7) уточнить показатели оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;
8) сформировать Совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для того, чтобы координировать социальную политику и, в частности, все элементы системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).
Для того чтобы обеспечить социальную стабильность на железнодорожном транспорте должна быть разработана и реализована отраслевая подпрограмма Федеральной программы занятости. Данная подпрограмма будет включать в себя, в частности, такие меры, как: упреждающая переподготовка высвобождаемых работников, осваивать новые или смежные профессии; перемещать на другие отраслевые рабочие места, а также на внешние для отрасли рабочие места; стимулировать досрочный выход на пенсию; поощрять добровольное увольнение (в том числе, с зачислением высвобождаемых специалистов и работников ведущих профессий в кадровый резерв с частичной выплатой пособий); с выплатой сокращаемым работникам выходных пособий; с сохранением в течение определенного времени за сокращаемым работником и членами его семьи социальных льгот; предоставлять высвобождаемым работникам возможность переобучения в образовательных учреждениях системы переподготовки кадров. Данные мероприятия по содействию занятости высвобождаемого работника будут реализованы, в первую очередь, ОАО РЖД во взаимодействии с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и территориальными органами Минтруда России. Снизить расходы на социальную сферу. Для того, чтобы снизить бремя отраслевых расходов на социальную сферу предполагалось осуществлять следующие меры: продолжение вывода объектов социальной сферы за пределы железнодорожного транспорта в случае, если такой вывод будет финансово-экономически целесообразен; формирование централизованной структуры управления объектами социальной сферы, которые остаются на балансе отрасли, для того, чтобы повысить уровень доходности от эксплуатации этих объектов и сократить затраты на их содержание за счет того, что эти объекты будут сконцентрированы в рамках данной структуры. Повышение окупаемости объектов социальной сферы, в том числе, на основе разворачивания дополнительных платных услуг, которые предоставляются сторонним организациям и физическим лицам; переход от финансирования отдельных объектов социальной сферы к тому, чтобы финансировать отраслевой социальный заказ для стимулирования собственной коммерческой деятельности этих объектов; создавать условия для повышения доли средств самих работников в финансировании расходов на содержание объектов социальной сферы. Вывести объекты социальной сферы. При этом определенная часть объектов сохраняется внутри системы. Для того, чтобы определить перечень таких объектов могут быть применены следующие критерии: нахождение объекта в районе, где железнодорожные предприятия являются градообразующими; обеспечение объектом непосредственную работу железнодорожного транспорта; при выводе объекта произойдет увеличение затрат на оплату социальных услуг. При выводе объектов социальной сферы учитывается мнения соответствующих выборных профсоюзных органов. При выводе Высших и средних специальных образовательных учреждений, они сохранят статус государственного учреждения образования и бюджетный источник финансирования и будут отнесены в непосредственное подчинение МПС России. В ОАО "РЖД" предполагается создание фонда финансовой поддержки вузов и техникумов (колледжей), аналогично тому, который существует сегодня в МПС России. Он создается для того, чтобы укрепить и развить материально-техническую и учебно-лабораторную базу таких учреждений, а также для поддержки учреждений ОАО "РЖД" по переподготовке кадров.