Профспілки приймали активну участь у обговоренні нормативно-законодавчих актів та вплинули на здійснення поправок щодо питань:
підстав для закладення термінових трудових договорів; расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
посилення гарантій для ряду категорій робітників, зокрема, жінок, які мають дітей;
зменшення переліку питань трудових відносин, які регулюються узгодженням сторон;
поширення кола питань, які потребують узгодження з профспілками;
поширення переліку членів виборчих профспілкових органів, на які поширюються ті чи інші гарантії.
Ці пропозиції були враховані при розробці Трудового кодексу. Але проблеми сьогодення потребують внесення поправок у Трудовий кодекс по ряду питань:
пропонується дати точне визначення можливості закладення термінового колективного договору та виключити відсилкі до інших статей Трудового кодексу;
з метою посилення охорони праці на підприємствах і в організаціях Трудовий кодекс повинен давати можливість профспілковим інспекторам праці не лише приймати участь у розслідуванні нещасних випадків, але й проводити самостійне розслідування;
пропонується посилити роль робітників та їх представників в управлінні організацією та участь представників робітників в діяльності колегіальних виконавчих органів організації, або у інших формах управління, які означені у колективному договорі;
положення про заробітну плату, яка не може бути нижче прожиткового мінімуму, пропонується виключити з статті “Встановлення мінімальної заробітної плати”, тому що це повинно бути обумовленим.
Це далеко не весь перелік поправок, які мають своєю метою посилити роль профспілок у регулюванні соціально-трудових відносин.
Велике місце займають у сфері соціально-трудових відносин конфлікти в організації. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.
Положення, яке бажається на ринку праці та в середині організації створюють рівні можливості в сфері зайнятості. Рівні можливості в сфері зайнятості – це міжнародний стандарт, який встановлюють концепції Міжнародної організації праці. Серед найбільш важливих конвенцій та рекомендацій – Конвенція (№ 111) та Рекомендація (№ 111) про дискримінацію (Зайнятість та заняття), Конвенція (№ 100) та Рекомендація (№ 90) про рівну оплату, Конвенція (№ 156) та Рекомендація (№ 165) про робітників, які несуть відповідальність за свої сім’ї, Конвенція (№ 142) та Рекомендація (№ 150) про розвиток людських ресурсів. В країнах, які входять до складу МОП, реалізовано багато заходів та прийняті закони щодо уникнення дискримінації, але вона має багато форм та має місце, незважаючи на міри, що приймаються. Це впливає на виникнення різного роду конфліктів та суперечок у організаціях.
Дослідники з питань соціально-трудових відносин у міжнародній сфері виділяють такі форми дискримінації як пряму, непряму (структурну) та системну. Пряма дискримінація відноситься до рішень, які виключають можливість одержання людиною переваг, які дає зайнятість, у зв’язку з тим, що вони неоднакові у відношенні до робітників, які мають різні характеристики, які не пов’язані з роботою (наприклад, різниця між чоловіками та жінками).
Непряма дискримінація відноситься до рішень у сфері зайнятості, які, з одного боку нейтральні, а з іншого приводять до несприятливого результату для людей з окремих груп. Наприклад, кваліфікаційне тестування, однакове для робітників з різним рівнем освіти.
Системна дискримінація відображує структурні погодження у суспільстві, які обмежують, або заохочують визначену трудову поведінку індивідів з різними особистими характеристиками.
Крім того, визначають позитивну дискримінацію, яка відноситься до дій, що поліпшують трудові перспективи членів групи, які найбільш підлягають дискримінації.
В Україні, на жаль, дискримінація почала поширюватися з переходом до ринкових відносин, внаслідок виникнення таких негативних тенденцій як зниження темпів росту економіки, стратифікація, безробіття, соціальна напруженість. Однак, сучасні дані вітчизняного моніторингу соціально-трудових відносин в виявили не тільки існуючі проблеми, а й позитивні тенденції.
Однією з основних соціальних проблем залишається проблема дефіциту кваліфікованих робочих кадрів. Вирішення цієї проблеми можливо шляхом відродження удосконаленої системи підготовки кваліфікованих кадрів з участю та на базі окремих підприємств. При цьому підготовка виробничих кадрів не може бути прерогативою тільки підприємства. Це така проблема, де держава може сприяти через розвиток економіки. Необхідна перебудова системи профтехосвіти на основі спеціальних цільових програм як на рівні держави, так і на місцях.
Поряд з підготовкою нових робочих кадрів виникла потреба підприємств у підвищенні кваліфікації зайнятого персоналу. Для підготовки робітників в учбових центрах потрібно фінансування, якого не вистачає. Держава також повинна здійснювати вплив щодо створення широкої освітньої системи, яка в змозі дати необхідні знання, вміння та навички у першу чергу робітникам промислових підприємств.
Дані моніторингу з питань мотивації продемонстрували, що мотивація робітників відстає від об’єктивних вимог, які подає сучасне виробництво до якості праці. Вона основана на матеріальних інтересах робітників та міжособових відносинах у колективі. Але співпраця між робітниками, профспілками та керівництвом не встановлена внаслідок багатьох причин, у першу чергу, матеріального характеру. Між тим, повинно бути використання в управлінні персоналом соціальної мотивації, яка має місце при формуванні соціально-трудових відносин у розвинутих країнах. Соціальна мотивація знижує соціальну напругу в суспільстві, що, у свою чергу, поліпшує розв’язання конфліктів різного рівня.
Підвищення рівня виробництва та зайнятості населення активізували ринок праці та знизили страх перед зміною робочого місця, що підвищує рівень мобільності трудових ресурсів. Цю тенденцію можна визначити як позитивну, оскільки мобільна робоча сила автоматично стає більш конкурентоспроможною.
Робітники пенсійного віку поступово йдуть з підприємств внаслідок удосконалень у пенсійному законодавстві та коректировки розміру пенсії, що позитивно впливає на процеси відновлення кадрів. Разом з цим існують тенденції до вирішення проблеми оплати праці, що вплине як на розв’язання задач соціального розвитку, так і на забезпечення успішної роботи підприємств.
В цілому можна зробити висновок, що проблеми соціально-трудової сфери, неповний перелік яких був приведений, будуть існувати до того часу, доки буде низька роль «людського фактору» у суспільстві. У вирішенні цих проблем велика роль приділяється державі у співробітництві з профспілками та керівниками організацій. Недостатність фінансування та низька увага до проблем соціально-трудового характеру можуть привести як до підвищення соціальної напруги у суспільстві, так і до виникнення нових економічних та політичних проблем.
Література
1. Мостова В. Д., Яковенко Е. Г., Христолюбова Н. Е., Мостова В. Г. Экономика труда. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 320с.
2. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов,высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. - 304c.
3. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999, -124 с.
4. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент самоменеджмент в системе рыночных отношений.Учеб. пособие / Под ред. проф., акад. РАЕН Ф. М. Русинов. – М.: ИНФРА – М, 1996.
5. Яковлева Т. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.