Ценности – это убеждение по поводу того, что хорошо и что плохо и как должно быть. Они приобретаются по средствам обучения в ходе всей жизни. Ценности руководителя организации проявляются в поведении работников, чтобы организация была единым целым. Желательно, чтобы работники разделяли те ценности, которые проповедует организация и высшее руководство.
15. Поведение в группе.
Анализ личных характеристик говорит о том, что для получения положительного результата, для выполнения конкретной работы необходимо отбирать тех работников, которые по своим личным характеристикам больше всего подходят, а с другой стороны, на рабочем месте надо создавать такие условия, которые мах позволят использовать личные характеристики каждого работника.
Каждый человек имеет определенный шаблон поведения, но он меняется в зависимости от ситуации или от внешнего управления. На предприятии основным внешним окружением для работника является рабочий коллектив, в котором работает работник.
Общий результат и результат каждого работника в отдельности будет выше, если работники ценят свою принадлежность к данному коллективу, т.е. если поведение коллектива совпадает с поведением работника.
16. Выбор эффективного стиля руководства.
Стиль управления отражает ценности и взгляды менеджера, его самооценку, личностные характеристики и отношение к подчиненным.
Основные факторы, которые влияют на выбор стиля является содержание работы, выполняемой соответствующим подразделением, ситуацией во внешней среде и индивидуальными характеристиками подчиненных.
Руководитель должен иметь в зависимости от ситуации, реализовывать тот стиль управления, который обеспечивает эффективное выполнение работы по достижению цели.
Эффективность стиля будет определяться тем, какие будут затраты при достижении цели, а также, количеством конфликтов и способами их разрешения.
Различают 4 варианта ситуаций, от которых зависит выбор конкретного стиля поведения:
1. Работа проста, условия ее выполнения стабильны, работники низко квалифицированны и имеют низкий уровень мотивации.
2. Содержание работы и условия остаются прежними, несколько возрастает неопределенность в принятии решений. Работа требует низкой квалификации, но работники имеют желание развиваться.
3. Ситуация имеет средний уровень изменений, работа требует специальных знаний, но работники имеют низкий уровень мотивации к труду.
4. Работа творческая, ситуация имеет высокий уровень неопределенности. Работники высоко квалифицированы и мотивированны.
Авторитарный стиль – сосредоточение власти в одних руках, право единоличное в выборе средств о реализации решений, информационные потоки сверху вниз.
Демократический стиль – делегирование полномочий при удержании ключевых позиций. После того, как решение согласовано, оно жестко проводится в жизнь. Решение принимаются на основе участия и обмена информацией.
Либеральный стиль – делегирование ответственности в пользу коллектива, предоставление возможности работникам самим принимать решения, коммуникации как по вертикале, так и по горизонтали.
Таким образом для достижения успеха руководитель должен отобрать работников, которые по своим личным характеристикам будут мах соответствовать условиям выполненной работы, необходимо также рассмотреть существующее несоответствие между личными характеристиками и содержание работы, возможным изменениям в содержании работ и мероприятий по обучению и развитию работников.
Далее необходимо сформировать такой тип поведения людей в организации, который будет соответствовать условиям работы и характеристиками людей.
Выбрать для себя тот стиль управления, который позволит коллективу достичь желаемых результатов, при этом необходимо учитывать, что личные и групповые интересы должны наилучшим способом совпадать с интересами предприятия в целом, т.к. отдельный человек или подразделение это только часть всей компании.
17. Структура организации и уровни управления.
В организации различают 3 вида менеджеров: менеджеры высшего, среднего и низшего звена. В больших организациях присутствуют все 3 вида управляющих, в малых, в зависимости от размера может существовать только руководитель высшего звена.
Общие роли и функции менеджеров одинаковые, но есть определенные различия: менеджеры высшего звена анализируют ситуацию м принимают решения, связанные с организацией в целом. Менеджеры низшего звена – это руководители отделов, служб, участков, принимают решение и анализируют ситуацию, связанную с деятельностью их подразделения.
В отличии от менеджеров высшего и среднего звена, она координируют действия исполнителей, тогда как первые координируют действия менеджеров.
Появление руководителей среднего звена обусловлено необходимостью подготовки информации для принятия решений руководителей высшего звена, трансформация решений высшего руководства в задачи понятные техническим руководителем и необходимостью координации тех исполнителей.
Появление руководителей этого уровня ведет к искажению информации, замедлению ее прохождения от исполнителя до высшего руководителя и наоборот, поэтому одна из важнейших задач менеджмента, создание таких организационных структур, в которых количество руководителей среднего звена было сведено до мин.
18. Иерархия и сфера контроля
Это логичное взаимоотношение уровней управления и функциональных областей.
Любая структура создает в следствии вертикальному и горизонтальному разделению труда, т.е. разделение технологий на отдельные работы, и отделение управленческого труда по координации работ от труда исполнительного.
Любая структура имеет 2 основных характеристики
-количество уровней управления
-сфера контроля, т.е. работников или задач, подчиненных одному руководителю.
Эти характеристики взаимосвязаны. Чем шире сфера контроля, тем меньше уровни управления и наоборот.
Сфера контроля не может быть беспредельной в зависимости в зависимости от уровня управления и слаженности решения задач, она колеблется от 7 до 30 человек.
Чем выше уровень стандартизации, тем шире может быть сфера контроля.
Увеличение числа уровней управления снижает скорость прохождения информации и её достоверность, поэтому преимущество плоских структур с минимальным количеством уровней управления - эффективность принимаемых решений.
При выборе структуры руководителю приходится решать главную задачу: каким бизнесом занимается компания, т.е. какие элементы технологии организация будет реализовывать.
Чем сложнее технологический процесс, тем сложнее структура.
19. Горизонтальное и вертикальное разделение труда в организации.
Различают вертикальное и горизонтальное разделение труда.
Горизонтальное разделение – это разделение задач по функциям.
Вертикальное разделение – это разделение труда руководителей по объему выполняемой работы и ответственности.
Разделение по вертикали привело к возникновению начальников высшего, среднего и технического уровня, а горизонтальное – к специализации выполняемых работ и решаемых задач.
20. Иерархичная и плоские структуры
Увеличение числа уровней управления снижает скорость прохождения информации и её достоверность, поэтому преимущество плоских структур с минимальным количеством уровней управления - эффективность принимаемых решений.
При выборе структуры руководителю приходится решать главную задачу: каким бизнесом занимается компания, т.е. какие элементы технологии организация будет реализовывать.
Чем сложнее технологический процесс, тем сложнее структура.
21. Технология управления конфликтами.
Конфликтная ситуация является естественной для любой организации. Это объясняется тем, что различие между людьми приводит к различному восприятию, пониманию и отношению одного и того же события, вследствие этого люди не соглашаются между собой.
Если сознательные действия первой стороны, в условиях конфликтной ситуации приводит к нарушениям интересов другой стороны, то возникает конфликт.
Менеджер всегда находится в условиях конфликтной ситуации. 20% времени уходит на конфликты. Чтобы управлять конфликтами, надо знать типы конфликтов, проблемы возникновения и способы разрешения.
22-23.Типы конфликтов. (Конструктивные и разрушительные конфликты)
Целевой конфликт – несогласие по поводу целей.
Познавательный – несогласие по способу достижения целей.
Чувственный (поведенческий)
Все виды конфликтных ситуаций делятся на конструктивные и разрушительные. Искусственное создание локальных конфликтных ситуаций связано с выбором цели или способов их достижения устраняет возможность возникновения конфликтов, повышают мотивацию к труду. Способность к выбору оптимальных целей и решений.
Разрушительный конфликт возникает в том случае если, при принятии решений руководитель не учитывает мнение другой стороны, то есть мнение подчиненного. Из целевого и познавательного конфликта, переходит в плоскости чувств, когда поведение 1-й стороны вызывает поведение у другой
Конфликты низшего и высшего уровня относятся к разрушительным. На низкие конфликты руководитель не обращает внимания, пренебрегают ими, а значит, не управляют.
Конфликт низкого уровня по мере своего развития превращаются в конфликты высокого уровня.
В конфликтах высокого уровня задействовано много людей что ведет к разрушению организации, падению сплоченности коллектива, разрушение коммуникационных путей. Решение принимается в условиях искаженной информации, а значит, усиливают конфликт.
Конфликты среднего уровня – конструктивные конфликты, в ходе их разрешения обсуждаются разные точки зрения и варианты решения, поэтому руководитель участвует в разрешении сложившейся ситуации, а значит, контролирует ход развития события.