Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным предприятием (стр. 21 из 23)

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992, - 702 с.

19. А. Наумов, «Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)», Менеджмент, №3, 1996г.

20. А.А. Погорадзе. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.

21. Я.Радченко «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 1992г.

22. Ю.Романова, «Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим ! ?», УП, №11, 2000г.

23. Э.А. Смирнов, Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, 373с.

24. В.А. Спивак, Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.: с ил.

25. М. Сухорукова «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000г.

26. В.В. Томилов. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.

27. Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995г.

28. Н.Н. Тренев, Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2005. – 288 с.

29. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», №1. 1995г.

30. И.А. Храброва, Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2005, 198 с.

31. Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

32. Кристиан Шольц, «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, №3, 1995г.

33. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991.

34. A. Brown, Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.

35. Kotter. T. Heskett. J., Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.

36. Peters T. Waterman D., In Search for Excellence, N-Y: Harper & Row, 1982.

37. Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.

38. http://www.sistema.ru

Приложение 1

Использование пословиц и поговорок для характеристики слабых мест в сложившейся корпоративной культуре

№	Векторы отношений	Пословицы и поговорки, описывающие особенности данного вектора	Поведенческие нормы, стоящие за данной пословицей	Рабочее поведение
1	Отношение рядовых работников к руководству	«Ты - начальник, я – рабочий, возьми сам и поворочай» «Один с сошкой – семеро с ложкой» «Не спеши выполнять приказ начальства» «Перед лицом начальства вид имей лихой и придурковатый, чтобы своим умом начальство не смущать»	Противостояние руководства и рядовых работников: мы – они Недоверие руководству	Напряженность отношений Снижение управляемости
2	Отношение руководства к работникам	«Не в свои сани не садись» «Собака лает – ветер носит» «Что посеешь, то и пожнешь» «Дружба дружбой, а табачок врозь» «У сильного всегда бессильный виноват» «Гусь свинье не товарищ» «Сытый голодного не разумеет» «Всяк сверчок знай свой шесток»	Невнимание руководителей к проблемам подчиненных Несправедливость распределения работы и доходов	Стресс Низкая заинтересованность работников в конечных результатах Плохой контроль за работой подчиненных Нежелание рядовых работников проявлять инициативу и ответственность
3	Отношение исполнителей к делу	«Один в поле не воин» «Солдат спит, служба идет» «Работа не волк, в лес не убежит» «Дураков работа любит»	Незаинтересованность в конечном результате Нежелание выкладываться на работе Нежелание брать на себя ответственность	Отсутствие желания работать с высокой отдачей Производственные конфликты Нерасторопность в работе

Приложение 1

4

Отношение к новому, к изменениям

«Благими намерениями вымощена дорога в ад» «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» «Заставь дурака Богу молиться – он себе лоб расшибет» «Пока гром не грянет, мужик не перекреститься» «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги» «Цыплят по осени считают»

Неверие в обещания руководства Осторожное отношение к новому Скептическое отношение к решениям руководства Перестраховка, запаздывание изменений Излишне оптимистичное отношение к новому, низкое качество планирования

Сопротивление изменениям Низкий уровень заинтересованности в проведении изменений Принятие ошибочных решений, утверждение нереальных планов Низкая конкурентоспособность компании Конфликты, ухудшение психологического климата в компании

Приложение 2

Диагностика корпоративной культуры

Приложение 3

Исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика)

Поставьте «крестик», «галочку» или любой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации.

Форма для заполнения

№№ п/п	Ситуация	Нет	Скорее нет	Скорее да	Да
	В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных
	Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами
	Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций
	Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим
	Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги
	Господствует «эгоизм группы»
	Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»
	Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное
	Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»
	Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»
	Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей
	Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно
	Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд
	Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов
	Энтузиазм в работе – редкость

Приложение 3

	В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички
	Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав
	Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений
	Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны
	Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным
	Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными
Сумма

Результаты теста:

Просуммируйте крестики по каждой графе. Чем выше сумма, полученная вами первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости вашего коллектива. Максимальная сумма в первом столбце – 21. Это супер-результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для вашей фирмы или группы.

Приложение 4

Организационная структура АФК «Система»