Творческий поиск завершился созданием специфической «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но, в то же время следует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказалось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Основанием для создания новых теорий и принципов управления служили также общие философские взгляды.
Внимательное изучение идей К. Мацуситы и резолюции, принятой в 1956 г. промышленной группой «Дойкай», показывает возникновение новой идеологии и философии управления в Японии [14,c.57].
Основные черты системы управления довоенного времени легко различимы. В" обществе существовали четкие грани деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс). Хотя и в предвоенной Японии существовала определенная групповая ориентация, отношения между предпринимателями и рабочими были совершенно другими. Преобладала концепция, ориентировавшая бизнес на создание «дзайбацу». Согласно этой теории предприятия и рабочие коллективы рассматривались как нечто, из чего их владельцы могут извлекать прибыль. Учитывая эти обстоятельства, можно с полным правом утверждать, что изменения, произведенные крупнейшими предпринимателями после войны, были поистине революционными[14,c.105].
Стремление к изменениям классически продемонстрировано одним из виднейших современных предпринимателей С. Хондой: «Тот, кто является руководителем организации, пишет он, - должен в первую очередь сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который подталкивал бы подчиненных к достижению определенных целей в любых условиях, лидер должен обладать, теоретически сильной и практически применимой концепцией»[17,c.94].
И такая концепция в Японии появилась.
Эта концепция опиралась на японскую философию и развивала ее в условиях стремительно меняющегося мира.
Обращаясь к эре Токугавы и учению Судзуки теоретики и практики современного японского менеджмента не упустили их идей.
С. Ямамото указывает, что, хотя Судзуки и был провозвестником индустриальной Японии, необходимо интерпретировать и усовершенствовать его идеи в соответствии с потребностями промышленного развития [22,c.85].
Эити Сибусана и другие исследователи выполнили эту задачу. В эру Мэйдзи они разработали новые общественные теории, применимые к современности, но сохраняющие существовавшие традиции. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования. Однако между эрой Токугавы и современной Японией было связующее звено – эра Мейдзи, когда систематически и последовательно обращались к традиционной философии и ценностям, для того чтобы принять вызов времени и противостоять проблемам эпохи. Сознательное обращение политической верхушки к отдельным элементам феодального наследия при решении новых проблем оценивается как ключевой фактор современного развития Японии, когда в сравнительно быстрый срок и относительно безболезненно был совершен переход от отсталой аграрной страны к ведущей промышленной державе мира»[22,c.68].
Описанные выше представления были предпосылками для изменений в стратегии управления, структуре организации и стиле руководства.
Стрежнем иной концепции стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.
Как отмечает Мацусита «каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь собственное признание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он может довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели» [17,c.105].
Эта идея была выражена в документе, опубликованном в 1956 г. группой «Дойкай»: «Действия управляющих в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством наиболее полного использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющих перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления и направлении поставленных целей» [17,c.120].
Хотя «Дойкай» была не единственной организация, выдвигающей новые управленческие решения, её значение для новейшей японской истории не может быть переоценено. В нее входили молодые специалисты нового, послевоенного типа, и ее документы возникали в результате широких дискуссий и напряженной вдумчивой работы.
В 1947 г. «Дойкай» опубликовала свой первый документ «Одна из точек зрения на демократизацию бизнеса», где подводились итоги дискуссии, проводившейся в проблемной группе, руководимой М. Отсукой, по демократизации бизнеса [17,c.129].
Декларация указала в первую очередь, что компания должна контролироваться акционерами, управляющими и рабочими. В руководство компании, являющимся высшим органом, определяющим и контролирующим политику компании, должны входить представители всех трех групп. Кроме того, документ рекомендовал гарантировать минимальный доход как управляющим, так и рабочим и делить прибыли поровну между тремя указанными выше группами. Профсоюзы были признаны необходимым элементом в структуре компании, если они обеспечивают благосостояние рабочих в соответствии с их вкладом в достижение - целей компании.
Декларация 1947 г. стала документом большой важности. Она была первой попыткой выдвинуть концепцию, применимую в условиях послевоенного кризиса. Соглашались ли менеджеры с этими положениями или нет, это не столь важно, главное — они получили пример для создания своих доктрин, которые, по их мнению, могли помочь избежать экономической катастрофы. Он дал им толчок к размышлению, исходный пункт возможной позиции и основные направления для дискуссии.
Следующей важной вехой совершенствования подходов в национальном управлении бизнесом стал съезд 1956 года, где «Дойкай» приняла Декларацию «Ответственность руководителя бизнеса перед обществом». Этот документ был официальным. Комплексный характер, который приобрела к 1956 году японская промышленность, требовал усилий менеджеров по поддержанию общенационального благосостояния. Внимание к общественным факторам было чем-то новым. Поиски новой философии были вызваны обеспокоенностью судьбами нации. В нем уже не было призывов разделить доходы поровну между управляющими и исполнителями, а подчеркивалась важнейшая роль управленца и в этом ощутимо влияние американского менеджмента [17,c.131].
Вскоре после 1956 года Япония вступила в период беспрецедентного быстрого развития. Обострение конкуренции привело к краху отдельных фирм, и сомнительные действия менеджеров разошлись с высокими идеалами заявлений «Дойкай».
В 1964 году «Дойкай» опубликовала третье важное заявление «теория управления» в новых условиях. В документе подчеркивалась независимость и самостоятельность предпринимателей. Документ также призывал к новой философии управления. «В заявлении было признано, что слияние традиционных ценностей с современной технологией внесло большой вклад в быстрое экономическое развитие Японии. Однако в условиях быстро изменяющегося окружения была поставлена по сомнение эффективность ряда традиционных мер, включая традиционный взгляд на организацию компании. Новая философия управления, по мнению авторов, должна включать функциональную направленность, гибкость и профессионализм. Заявление также признало, что возможно эффективное использование ряда традиционных методов. В нем подчеркнуто, что система поощрения, основанная на выслуге лет, показала свою эффективность в условиях, где обычно награждение производится за приспособляемость и творческий подход. Однако не следует отказываться от системы пожизненного найма, поскольку преданность компании и идентификация интересов работника с ее интересами дают больший выигрыш, чем возмещение убытков, связанных с подобной системой. Составители документа призвали японских управляющих использовать и совершенствовать положительные моменты японской управленческой системы» [17,c.135].
В заявлении была подчеркнута общественная значимость профессии менеджера и указано, что его влияние распространяется не только на рабочих и ближайшее окружение, но в условиях высоко индустриализованного общества непосредственно или опосредованно также и на все общество.
В 1965 г. была организована комиссия по изучению текущих проблем теории управления, которая собрала воедино взгляды менеджеров. Комиссия выработала обобщенный взгляд, который среди всего прочего свидетельствовал об изменениях в понятии прибыли как цели деятельности: «Хотя извлечение прибыли остается основной целью деловой активности, необходимо уточнить, что понимает под этим тот или другой руководитель. Понятие о прибыли как о цели расширилось и преобразовалось в понятие создания и увеличения благ, причем одним из аспектов этого является рост общественной значимости менеджеров. Сюда же относится обеспечение общественного благосостояния и справедливое распределение созданного между участниками производственного процесса» [22,c.187].