В ООО «Аэроплан» согласно Тк РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск для работников предприятия установлен согласно Трудовому кодексу Российской Федерации продолжительностью 28 календарных дней, а для работников занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней.
Всем работающим в ООО «Аэроплан» обеспечивается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, - повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная.
3.2 Характеристика персонала предприятия
Эффективная работа по управлению персоналом на предприятии невозможна без полной и достоверной информации. Именно поэтому сотрудники отдела кадров и экономист регулярно собирают и обрабатывают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Она представляет информацию о различных сторонах состояния кадров предприятия – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции.
Все работающие в ООО «Аэроплан» относятся к группе персонала, занятого обслуживанием.
В состав персонала ООО «Аэроплан» входят следующие категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников персонала ООО «Аэроплан» зависит от их роли и места в производственном процессе.
Изучение структурных сдвигов в составе персонала ООО «Аэроплан» позволяет выявить основные тенденции в количественном и качественном изменении кадров (таблица 10).
Из таблицы видно, что численность работающих на предприятии за период с 2006 года по 2008 год увеличилась на 9 человек (6,4%). Это произошло за счет роста численности рабочих на 8 человек (8%), а также роста специалистов на 1 человека (5,5%). В то же время число служащих на предприятии осталось постоянным.
Таблица 10
Структура рабочей силы по категориям занятых
| Категории занятых | 2006г. | 2007г. | 2008г. | 2008г. в % к 2006г. |
| Среднегодовая численность работников, всего: из них: рабочие руководители специалисты служащие | 140 100 20 18 2 | 143 102 20 19 2 | 149 108 20 19 2 | 106,4 108,0 100,0 105,6 100,0 |
Причем численность работающих на предприятии в 2006 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 3 человека (2,1%). Это произошло за счет увеличения числа рабочих на 2 человека (2,0%), а также роста численности специалистов на 1 человека (5,6%).
Отношение числа работающих в 2007 году по отношению к 2006 году складывалось следующим образом: произошел рост численности рабочих на 6 человек (5,9%).
Квалификационный уровень персонала предприятия во многом зависит от возраста работающих, их стажа работы и образования. Возрастная структура работников ООО «Аэроплан» представлена в таблице 11.
Таблица 11
Возрастная структура кадров ООО «Аэроплан» (в % к общей численности)
| Возраст, лет | 2006г. | 2007г. | 2008г. | Абсолютное отклонение |
| 16 – 24 | 6,7 | 7,2 | 7,6 | 0,9 |
| 25 – 29 | 9,4 | 9,6 | 10,1 | 0,7 |
| 30 – 39 | 31,1 | 31,6 | 32,2 | 1,1 |
| 40 – 49 | 34,8 | 35,5 | 35,4 | 0,6 |
| 50 – 54 | 12,1 | 10,5 | 11,0 | -1,1 |
| 55 и старше | 5,9 | 5,6 | 3,7 | -2,2 |
Наибольший удельный вес в возрастной структуре кадров предприятия составляет возрастная группа работников от 40 до 49 лет, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения удельного веса работников следующих двух возрастных групп: от 50 до 54 лет и от 55 лет и старше. Достаточно большую долю составляют работники средней возрастной категории от 30 до 39 лет, на нее приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу предпенсионного возраста (таблица 11). По нашему мнению данная динамика свидетельствует о том, что руководство предприятия придерживается политики омолаживания коллектива. Соответственно, оно должно учитывать это применительно к использованию различных средств мотивации и стимулирования труда работников.
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (таблица 12).
Из таблицы видно, что достаточно большая часть работающих на предприятии имеет стаж работы менее 3-х лет. В остальных группах (стаж (стаж работы 1-3 года и 3-5 лет) наблюдается снижение удельного веса работающих. Это может быть связано с тем, что на предприятии создана недостаточно эффективная система управления трудовой мотивацией и стимулированием труда, и как следствие, возникает неудовлетворенность новых членов трудового коллектива своим положением на предприятии и ухода с него.
Таблица 12
Структура персонала ООО «Аэроплан» по продолжительности работы на предприятии (в % к общей численности)
| Стаж работ | 2006г. | 2007г. | 2008г. | Отклонение |
| Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет Свыше 5 лет | 22 32 28 18 | 24 30 27 17 | 21 33 28 18 | -1,0 1,0 0 0 |
Состав персонала исследуемого предприятия по уровню полученного образования рассмотрен в таблице 13.
Уровень образования ООО «Аэроплан» влияет на качество обслуживания. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата работников ООО «Аэроплан».
Таблица 13
Образовательная структура персонала ООО «Аэроплан» (в % к общей численности)
| Уровень образования | 2006 г. | 2007г. | 2008г. | Абсолютное отклонение |
| Высшее образование Среднее специальное Среднее и неполное среднее | 17,6 52,1 30,3 | 18,2 52,9 28,9 | 19,4 53,7 26,9 | 1,8 1,6 - 3,4 |
Уровень образования на ООО «Аэроплан» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, имеющих среднее и неполное среднее образование. Несмотря на то, что образовательный уровень на предприятии с каждым годом повышается, относительно большую долю составляют рабочие со средним и неполным средним образованием (таблица 13).
Движение рабочей силы характеризуют следующие показатели:
- коэффициент оборота по приему;
- коэффициент оборота по выбытию.
Характеристика движения персонала по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия, поэтому движение рабочей силы следует анализировать еще с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта персонала, а также эффективность процесса адаптации. Она характеризуется коэффициентом текучести кадров.
Выявление причин текучести кадров позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.
Таблица 14
Анализ движения кадров на ООО «Аэроплан»
| Показатели | 2006г. | 2007г. | 2008г. | 2008г. в % к 2006г. |
| Состояло работников по списку на начало года Принято работников Выбыто работников в том числе: - по собственному желанию - нарушения трудовой дисциплины - по сокращению штатов - по иным причинам Состояло работников по списку на конец года Среднесписочная численность работников Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров | 133 35 31 20 3 1 7 137 140 0,25 0,22 0,16 | 137 43 34 22 4 0 8 146 143 0,30 0,24 0,18 | 146 38 31 19 2 1 9 153 149 0,26 0,21 0,14 | 109,8 108,6 100,0 95,0 66,7 100,0 128,6 111,7 106,4 104,0 95,5 87,5 |
Из таблицы видно, что за исследуемый период наблюдается рост численности принятых работников. Однако, этот показатель количественно изменялся на протяжении 2006-2008 гг. Так, в 2006 году численность принятых работников была больше численности выбывших на 4 человека, в 2007 году наблюдалось увеличение числа принятых над числом выбывших и составило 9 человек, а вот в 2008 году этот рост составил уже 7 человек.
Превышение числа принятых над числом выбывших объясняется расширением ООО «Аэроплан» и увеличением его мощностей.
Коэффициент текучести кадров за исследуемый период уменьшился с 0,16 до 0,14, то есть на 12,5% (таблица 14). Однако, он остается очень высоким, так как естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%.
Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Излишняя же текучесть приводит к снижению производительности труда, препятствует экономному расходованию ресурсов организации, а также требует значительных затрат на обучение и повышение квалификации новых работников. Излишняя текучесть персонала, в соответствии с данными западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Анализируя причины текучести кадров на предприятии ООО «Аэроплан» можно отметить, что большое количество работников покидает предприятие из-за неудовлетворенности заработной платой, характером и содержанием труда, а также организацией труда и производства. Количество выбывших по собственному желанию не имеет определенной тенденции к росту или снижению: в 2007 году по сравнению с 2006 годом оно увеличилось на 2 человека, а в 2008 году по сравнению с 2006 годом оно уменьшилось на 1 человека. Подобная ситуация складывается и в отношении выбывших в связи с нарушением трудовой дисциплины: увеличение их числа в 2007 году на 1 человека по сравнению с 2006 годом, и уменьшение их число на 1 человека в 2006 году по сравнению с 2006 годом (таблица 14).