В трех столбцах таблицы приведено условное образное определение человека, в мотивационном портрете которого преобладают соответствующие мотивационные объединения, группа или тип, а в последнем столбце – те стороны трудовой деятельности, которые респондент признает важными в своей работе. Можно считать, что 1-й столбец – это первый уровень рассмотрения, 2-й – это второй и т.д. Двигаясь слева направо таблицы, мы переходим от общих мотивов к частным и наоборот.
Таблица 1.3 Структура трудовой мотивационной сферы
| Мотивационные объединения | Мотивационные группы | Мотивационные типы | Трудовые ценности |
| 1 | 1.1. «Альтруист» | 1.1.1. Польза для общества, государства 1.1.2. Польза для предприятия, организации 1.1.3. Польза для малой группы | |
| «Социо-центрист» | 1.2. «Наставник» | 1.2.1. Возможность опекать 1.2.2. Возможность передавать опыт 1.2.3. Возможность учить 1.2.4. Возможность воспитывать | |
| 1.3. «Коллективист» | 1.3.1. Хорошие товарищи по работе 1.3.2. Возможность общения | ||
| 2.1. «Мастер» | 2.1.1. Возможность достижения совершенства в работе 2.1.2. Интересная работа 2.1.3. Работа, соответствующая способностям 2.1.4. Отсутствие диктата руководства, жестких рамок для деятельности | ||
| 2 | 2.2. «Моралист» | 2.2.1. Работа как долг, моральный императив | |
| «Трудо-центрист» | 2.3. «Ученый» | 2.3.1. Возможность создавать новое знание 2.3.2. Возможность приобретать новые знания, процесс учебы | |
| 2.4. «Новатор» | 2.4.1. Возможность творчества 2.4.2. Возможность изобретательства 2.4.3. Нонконформизм | ||
| 2.5. «Предприниматель» | 2.5.1. Возможность чего-то достичь 2.5.2. Возможно более полная самостоятельность 2.5.3. Возможность игры, риска 2.5.4. Возможность иметь свое дело | ||
| 3 «Социо-юзер» | 3.1. «Командир» | 3.1.1. Возможность управлять людьми 3.1.2. Возможность лидерства 3.1.3. Возможность принимать стратегические решения | |
| (использующий социум) | 3.2. «Честолюбец» | 3.2.1. Успех, признанный другими 3.2.2. Уважаемая работа, высокий социальный статус 3.2.3. Возможность продвижения по службе 3.2.4. Превосходство в трудовом соперничестве | |
| 4 «Био – центрист | 4.1. «Сибарит» | 4.1.1. Удобный регламент, малое время работы 4.1.2. Отсутствие перегрузок, легкая работа 4.1.3. Надежное будущее, сохранение рабочего места | |
| 4.2. «Корыстолюбец» | 4.2.1. Хороший заработок 4.2.2. Социальная поддержка |
На первом уровне рассмотрения естественно разделить мотивационную сферу на 2 части: А – связанную с тем, что человек в процессе и в результате труда дает другим, и Б – что берет себе. Отметим, что мотивы в части А отражают удовлетворение психических, духовных потребностей, а в части Б – преимущественно биологических, физиологических потребностей. Только в части А возможна самоактуализация человека как личности, а часть Б – следует рассматривать лишь как неизбежную группу ступеней в пирамиде потребностей А. Маслоу [3, 4, 5, 6, 7]. Удовлетворив физиологические потребности, лежащие в основании пирамиды, человек переходит к более высоким интеллектуальным и, наконец, к духовным потребностям. Только часть А является смыслообразующей, здесь возможен поиск смысла жизни в духе В. Франкла [3,4]. С этой точки зрения можно понимать стрелки, помещенные справа от таблицы.
Переходя от нижних элементов таблицы к верхним, мы как бы поднимаемся по ступеням к высоким мотивам, самоактуализации, удовлетворению собственно человеческих потребностей. Переходя от верхних к нижним, опускаемся к базальным мотивам, органике – удовлетворению физиологических потребностей, которые есть и у животных.
На втором уровне рассмотрения целесообразно расчленить мотивационную сферу в соответствии с тем, что стоит в центре мотивов данной группы: 1 – социум, 2 – труд, 3 – «я», использующее социум, и 4 – физиология, биологические потребности. Сразу отметим, что группа 3 в мотивационном портрете почти так же часто встречается вместе с мотивами в части А, как и Б.
С точки зрения обеспечения полноты системы мотивации важны все группы. Однако с точки зрения самоуправления персонала наиболее эффективна группа 2 – «трудоцентристы». Люди группы 3 – «социоюзеры» – могут добиться очень высоких результатов деятельности, но они требуют постоянного контроля во избежание фальсификации результатов труда и злоупотребления властью. «Среди множества стремлений человека самым сильным является стремление к власти и славе», – говорил Б. Рассел. Поэтому необходимы серьезные исследования способов использования этих стремлений для мотивации. Люди группы 4 – «биоцентристы» – требуют достаточно жесткого нормирования труда.
Более подробно рассмотрим элементы структуры на 3-м уровне – мотивационные типы. Типы «альтруист», «наставник», «коллективист» часто соседствуют вместе в мотивационном портрете человека в группе «социоцентрист», хотя по ориентации они сильно отличаются. Более того, «коллективисты», реализуя свои мотивы, работают не столько на коллектив, других людей, сколько на себя. Однако их присутствие в трудовом коллективе очень желательно. Все три типа цементируют коллектив, а «альтруист» еще и является этическим ориентиром.
Одним из мотивационных типов, которые рассматриваются, является тип «мастер» (трудолюб). Такой человек трудится ради любимой работы, полностью реализуется в ней, не требует какой-либо специальной мотивации и тем более контроля. Единственные требования к руководству – не мешать такому человеку, а иногда – помогать, создавая необходимые условия труда.
Близкий, часто трудно различимый с упомянутым, тип «моралист» (труд как долг, моральный императив) типичен для протестантской этики.
В современных условиях особое внимание должно быть уделено мотивационным типам «новатор», «ученый» и «предприниматель», которые обеспечивают инновационную направленность трудовой деятельности. Люди, относящиеся к этим типам, часто бывают «трудны» в коллективе, а многие руководители не умеют работать с ними. Поиск нового всегда связан с разрушением устоявшихся представлений, норм, регламентов, а потому приходит в противоречие с деятельностью управляющих. В литературе отмечалось, что передовые американские компании сознательно допускают некоторый хаос в организации ради инноваций.
Нередко встречается тип «командир». Гипертрофированное стремление к власти, кратическая мотивация, есть свойство некоторых людей, к числу которых относятся и вожди, и тираны.
Психологи считают [3,4], что эта сила, «как всякое вожделение, не может быть насыщена…». Кроме того, «с течением времени происходит «эрозия власти», т.е. власть становится все менее эффективной и все более эгоистической». Поэтому вышестоящий менеджер, а также общественные организации должны контролировать не только профессиональную деятельность таких людей, но и складывающиеся в результате их поведения межличностные отношения.
В определенной мере стремление к власти присуще большинству людей. Так, оно часто сочетается с мотивами «альтруиста» и «эгоиста» [3,4]. Поэтому система мотивации должна давать сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой или другой организацией.
Большое значение имеет мотивационный тип «честолюбец». Это ориентация на внешнюю оценку труда, успех, непременно признанный обществом, с тенденцией роста притязаний. Для такого типа напрашивается название «артист», так как работник все время как бы находится на сцене. Ему менее важно, что он делает и как делает, но важнее, что скажут зрители, важна оценка со стороны. В качестве таковой может выступать и узкая группа единомышленников, и бытовые знакомые, и руководство организации.
Как уже отмечалось, управление такими людьми требует осторожности, но мотивировать их легко, так как для них важна главным образом высокая и гласная оценка их труда.
Люди, относящиеся к рассматриваемому типу, достаточно многочисленны. Однако еще для большего числа людей этот мотив является фоновым. Большинству людей, относящихся к различным типам, необходимо внешнее признание их успехов, справедливая оценка труда. Поэтому известное правило менеджмента персонала гласит: «Не уставайте благодарить и хвалить за выполненную работу».
Отметим, что близкие типы «командир» и «честолюбец» не всегда присутствуют вместе. Некоторые люди, стремящиеся к власти, готовы мириться с ролью советника руководителя, который, находясь в тени, фактически все решает, или даже предпочитают такую роль «серого кардинала».
Часто, но не всегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и «эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотя бы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различных действий управляющих персоналом.
Нетрудно видеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют область деятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полно самореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определенную профессию. Например, «наставник» – это хороший преподаватель, «ученый» – научный работник, «предприниматель» – предприниматель, «командир» – руководитель и т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.
Теоретические цели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членения мотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.
В качестве примера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».
В 2.1.1 содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой и даже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнения музыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента). Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечивает самое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.