Работникам предприятия АО НКМЗ, согласно соответствующих положений и закреплённых коллективным договором трудящихся и администрации в целях мотивации к эффективному труду, предоставляются следующие возможные материальные выплаты и как один из видов моральной мотивации социальные льготы и гарантии.
Учитывая важность материального стимулирования работника на предприятии, установлены следующие надбавки и доплаты:
– надбавки рабочим за профессиональное мастерство;
– надбавки руководителям и специалистам за высокие достижения в труде;
– надбавки за знание и применение иностранного языка;
– надбавки руководителям и специалистам за ученую степень доктора или кандидата наук;
– оклады взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;
– доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ за счет экономии фонда оплаты труда от высвобождения численности работников;
– доплаты рабочим, не освобождённым от основной работы, за руководство бригадой или звеном в размерах, предусмотренных действующим в обществе положением;
– доплаты за работу в многосменном режиме в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене для трудящихся промышленно – производственного персонала;
– доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) в размере 40 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время для работников ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, ВОХР, СМУ, сторожей;
– доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда на основании оценки аттестации условий труда на каждом рабочем месте в соответствием с перечнем работ и рабочих мест вредными, тяжёлыми и особо тяжёлыми и особо вредными условиями труда;
– надбавки за классность водителям автомобилей и автобусов в размере: водителям 2-го класса – 10 процентов, 1-го класса 25 процентов установленной тарифной ставки за отработанное водителем время.
Разработана и внедрена на предприятии АО НКМЗ система премирования по итогам работы подразделений предприятия, а также по итогам работы предприятия в целом.
Предусмотрена выплата вознаграждения за выслугу лет работникам занятых на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда.
Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, так же предусмотрены различные шкалы увеличения отпусков в зависимости от условий и характера выполняемой работником работы.
На предприятии предусмотрена система соревнований по итогам которых определяются лучшие с последующим награждением почетными материальными или денежными поощрительными призами и оповещением всех работающих через заводские средства массовой информации (газета, радио).
На предприятии осуществляется поощрительные и компенсационные выплаты в виде одноразовых поощрений отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрение к юбилейным и памятным датам как в денежной так ив натуральной форме, а так же материальную помощь, в том числе: оздоровительные и прочие выплаты.
Предусмотрена на предприятии выделение помощи не работающим пенсионерам АО НКМЗ которая осуществляется выдачей подарков в натурально-денежной форме к праздничным датам. Так же предусмотрена выплата одноразового денежного пособия в размере среднемесячного заработка выходящим на заслуженный отдых работникам завода. В настоящее время вступает в силу решение по оказанию помощи неработающим пенсионерам в виде выплаты ежемесячного дополнения к пенсии бывшим работникам отработавшим более 30-ти лет на предприятии. Рассмотрим эти и другие аспекты системы мотивирования труда на АО НКМЗ [1].
С позиций современной экономической теории и международного опыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Как и любая система, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональной целостности и обособленности его элементов. Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.
В очередной раз отметим, что система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям основной массы трудящихся, которые, судя по результатам многих социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой.
Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со всей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям (см. п. 2.1). Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования. Наглядным подтверждением изложенному служат, к примеру, оценки работников заводов тяжелого машиностроения Донецкой области, принявших участие в выборочном социологическом обследовании, проведенном в конце 1993 г. сотрудниками Института экономики промышленности НАН Украины, Института экономико-правовых исследований НАН Украины и Донецкого обкома профсоюзов работников машиностроения и металлообработки на 10 ведущих предприятиях региона, включая НКМЗ. Из общего числа респондентов 73,2% рабочих и 71,4% инженерно-технических работников в числе основных факторов, оказывающих наибольшее негативное влияние на мотивацию к труду, назвали отсутствие объективной оценки и оплаты труда, 25,3 и 23,4% соответственно – отсутствие эффективной системы признания трудовых заслуг, должного поощрения за продуктивность работы [1].