Проведен анализ эффективности оплаты труда ОАО «НЗХК» по следующим направлениям: анализ средств, направляемых на оплату труда; анализ взаимосвязи между оплатой труда и производительностью труда. Фонд заработной платы предприятия включает сумму оплаты труда в денежной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь и прочие выплаты, носящие регулярный характер.
В основном рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы работающих. Неэффективное использование средств на оплату труда в основном связано с недостаточной производительностью труда работников предприятия.
Проведен анализ производительности труда работников предприятия по следующим направлениям: оценка достигнутого уровня производительности труда работников; выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения; определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности; выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы; выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.
Рассмотрен Трудовой договор ОАО «НЗХК» и его роль в повышении мотивационной активности работников. Трудовой договор, заключаемый ОАО «НЗХК» с работниками соответствует законодательным нормам и отражает все аспекты взаимоотношений между работником и работодателем.
Проведен анализ системы мотивации работников ОАО «НЗХК». Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.
На основании проведенного анализа системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «НЗХК» можно сделать следующие выводы:
1. Сегодня не выполняется ряд задач по управлению персоналом, так как функционально они не обозначены ни у одного из подразделений, входящих в структуру системы управления персоналом.
2. Отсутствие в организации разработанных долгосрочных целей и программ развития предприятия привело к невозможности разработки на предприятии долгосрочных планов по формированию и развитию кадрового состава предприятия.
3. Отсутствие кадровой политики, определяющей единую задачу для всех звеньев и подразделений, участвующих в управлении персоналом.
4. Отмечена стабильность кадрового состава, особенно, старших и средних возрастных групп; последние годы прослеживается изменение возрастного состава работников промышленной группы ОАО «НЗХК» в сторону увеличения.
5. Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень.
6. Существующая на предприятии кадровая и социальная политика не в полной мере отвечает требованиям современного менеджмента. Необходимым условием эффективного управления персоналом является четкое понимание всеми участниками трудового процесса своих задач, целей и средств их достижения.
7. Существующая на предприятии система мотивирования сотрудников не отвечает задачам, стоящим перед предприятием в области стимулирования роста производительности труда, закрепления трудовых кадров, повышения их образовательного и профессионального уровня.
Для разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики ОАО «НЗХК», необходимо:
· разработка процедур механизмов управления персоналом;
· разработка оптимальной модели организационной структуры системы управления персоналом с развитой системой мониторинга;
· определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
· определение путей и форм привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;
· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
· определение путей развития персонала, развития управленческих кадров;
· развитие социальных отношений;
Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.
Для улучшения морального климата в ОАО «НЗХК» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Необходимо также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система мотивирования труда работников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации.
Так как серьезным недостатком в деятельности ОАО «НЗХК» является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, то в организации могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат: система оплаты «по заслугам», программа Скэнлона, система участия в прибылях.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.I и II. Принят ГД ФС РФ 23.10.2002 г. с изм. от 25.02.2004 г. - М., 2004.
2. Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.
3. Адамчук В.В., Конкин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинфо», 1999.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1999.- № 4.
5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
6. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1999.
7. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
8. Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Практикум. - Новосибирск: СибАГС, 2003. – 200 с.
9. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2001. № 6.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1999.
11. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.
13. Катульский Е. Мотивация на рынке труда //Вопросы экономики. 1999. №2.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М., 1998.
15. Кокно П.А. Управление стимулированием. – М., 1997.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.
17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
20. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Марь»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2003.
21. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 2000. № 2.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
23. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова. – Екатеринбург, 1996.
24. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638 с.
25. Черняева Т.И. К проблеме формирования мотивов. – Саратов, 1998.
26. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. – Ярославль, 1998.
27. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб., ДНК, 2001.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2002.
29. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2000.
[1] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
[2] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1999.
[3] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М., 1998.
[4] Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.
[5] Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2001. № 6.
[6] Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
[7] Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб., ДНК, 2001, с. 55-56.
[8] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.
[9] Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
[10] Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2000.
[11] Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1999.
[12] Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.
[13] Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999. – с. 280-282.
[14] Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
[15] Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.