38% - оборота ресторана уходит на закупку продуктов
25% - на оплату персонала
9% - прибыль
15% - развитие бизнеса
13% - налоги
3. Оценка прибыльности
Ресторан начнет приносить доход при обороте 120 – 140 тыс. руб. в месяц через год работы. В этом случае прибыль (без учета налогов) может составлять порядка 15 - 25 тыс. руб. в месяц.
Порог окупаемости наступает при обороте в 150 тыс. руб. в месяц.
IV Стратегии финансирования
Для реализации данного проекта, включая расходы на дизайн, интерьер и оборудование (составляют порядка 1, 5 млн. руб) необходимо 5млн. рублей.
Средства намеренно получить из личных накоплений учредителей ООО, а также кредита на развитие производства.
Поскольку одной из главных задач менеджмента является проектирование организации как эффективной системы, рассмотрим подробно характеристику организационной структуры управления (ОСУ) как способа организации этой системы. Ведь именно структура управления организацией определяет те рамки движения информации и принятие управленческого решения, в которых протекает управленческий процесс любой организации.
Организация производства – совокупность методов, обеспечивающих наиболее целесообразное использование предметов и средств труда в процессе трудовой деятельности с целью выполнения установленных для предприятия плановых заданий. Только при соответствующей организации производства продукции становиться возможным эффективное взаимодействие людей в процессе совместного труда, целенаправленность и четкая согласованность всех элементов системы. Тем самым обеспечивается оптимальное сочетание следующих процессов: основных (производственно-технологических), вспомогательных (энергетическая, ремонтная и другие службы) и обслуживающих (контроль за качеством продукции, транспортные и складские операции и т.д.)
Организация производства предполагает дифференциацию процесса производства на операции, рациональную расстановку работников по рабочим местам, обеспечение четкой взаимосвязи между ними с целью бесперебойного выпуска продукции. Работа по организации производства, являясь одной из функций менеджмента, связана с решением многочисленных вопросов, например: определение номенклатуры выпускаемой предприятием продукции; создание технологии производства и контроль над ними; организация транспортировки сырья, материалов и готовой продукции; уход за оборудованием и его ремонт, анализ издержек производства и осуществление мер по их снижению, сбор рационализаторских предложений.
Систематически осуществляемые меры по повышению уровня специализации предприятия открывают возможность для совершенствования процесса разделения труда между подразделениями. Специализация подразделений предприятия предполагает наличие между ними кооперированных связей, что является непременным условием организации их совместной работы.
С развитием производства может возникнуть противоречие между необходимостью дальнейшего углубления специализации и непрерывным расширением номенклатуры продукции. Это противоречие может быть преодолено путем сокращения количества типоразмеров продукции и расширения производства и расширения производства на основе стандартизации изделий, узлов и деталей.
Производство
1. Организация производства состоит:
- аренда помещения
- привлечение управленческих кадров
- закупка материалов и оборудования
- наем и обучение обслуживающего персонала
- подготовка зала, бара, кухни и вспомогательных помещений.
- закупка сырья
- реализация продукта ресторана
2. Сырье, материалы комплектующие будет закупаться у фирмы подрядчика, а также крупных оптово-розничных фирм на условиях денежных перечислений на их счет в банке.
3. На организацию производства необходимы финансовые вложения на сумму 5 млн. руб.
В связи с относительно низким уровнем специализации производства за каждым рабочим местом закрепляется несколько операций. Обрабатываемые предметы труда (полуфабрикаты) закупаются партиями. Благодаря сравнительно небольшой номенклатуре создается возможность использования наряду с универсальным так же и специального оборудования. Уменьшается удельный вес ручных работ, повышается уровень механизации.
Работа по изучению организации производства имеет большое значение для повышения его эффективности.
Ticket time для сложных блюд: 8-10 минут – закуски, 15-20 минут – горячее
Организация сервиса
- удобный вход, интересное дизайнерское решение, что способствует расположению гостей к заведению и комфортному времяпровождению;
- важным дополнением является создание располагающей атмосферы с использованием музыкальных эффектов
- современные технологии и высокая квалификация персонала обеспечивают высокие эстетические показатели, основанные на гармоничном сочетании всех ингредиентов, подаваемых блюд и напитков;
- блюда ресторана отличаются удобной подачей, что достигается слаженной работой и профессионализмом обслуживающего персонала заведения;
- провод гостей отличается предоставлением дополнительных услуг – вызов такси, бронирование номеров в ближайших гостиницах.
Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.
В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.
В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры.
Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.
Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника.
Наилучший стимул, пробуждающий сотрудников к эффективной работе - незамедлительная и справедливая реакция на их действия. Если работника поощрили или наказали незаслуженно, или же чересчур поздно, или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального вклада, то эффект подобного “стимула” обычно противоположен планируемому. Так, практически не дает результата одновременное и равное для всего коллектива повышение зарплаты. Единственным действительно результативным стимулом, широко используемым в отечественной практике является повышение сотрудников в должности. Однако эта мера может применяться далеко не ко всем и к тому же довольно редко. Очевидно, существует необходимость в создании системы стимулов, всесторонне охватывающей весь круг интересов и сотрудников, и организации.
Стимулирующие выплаты.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении обязательств, повышения качества работы в фонд заработной платы включаются доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, высокие достижения в труде.
Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются, например, бармену, официантам в размерах до 50% оклада в зависимости от стажа. Надбавки выполнение особо важных работ, высокие достижения в труде устанавливаются, например, менеджеру, бухгалтеру, администратору, зав. хозяйством до 50% оклада. При этом за месяц, в котором имели случаи некачественной работы, надбавка не выплачивается.
Единовременные поощрительные выплаты.
Особой формой материального поощрения является выплата вознаграждения по итогам годовой работы. Право на получения вознаграждение имеют все работники, проработавшие полностью календарный год, и не работали по уважительным причинам (поступление на учебу, рождение ребёнка и т.д.).
Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы в организации. Основанием для вознаграждения могут быть результаты труда работника, уменьшить размер которого может работодатель, либо полностью лишить вознаграждения за совершение дисциплинарных проступков. Особо отличившиеся работники имеют основания для дополнительного повышения размера вознаграждения.
Очень важно, чтобы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. Тогда она будет не только материальным поощрением, но и сыграет роль морально-психологического фактора: весь коллектив должен видеть, что добросовестная работа, инициатива, стремление работника расширять свою профессиональную “нишу”, желание и умение принести пользу банку активно поощряется руководством.
Морально-психологические стимулы.
Круг данных приемов стимулирования чрезвычайно широк. В частности:
· положительная оценка работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством кафе-бара;
· благожелательная оценка, похвала руководителей при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы;
· использование отрицательных психологических стимулов. Практика показывает кратковременность их действия и невысокую эффективность, однако пока от них отказываться нецелесообразно. К таким стимулам относятся: замечание, выговор, лишение премии, снижение базовой ставки зарплаты, перевод на другую должность. Учитывая малую результативность отрицательных стимулов, желательно применять их после того, как все прочие меры испробованы, но результатов не дали;
· привлечение сотрудников к процессу реального управления центром. Этот подход можно отнести к разряду самых тонких, сложных, но наиболее эффективных управленческих инструментов. Работник должен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, организации и контроля работы бара. Тогда он почувствует свою причастность к работе кафе-бара в целом, ощутит собственную значимость и увидит свое действительное влияние на руководителей, на содержание принимаемых решений. Если этот подход применяется в единстве с остальными методами, в частности, с материальными стимулами, то создаются условия, побуждающие сотрудника сменить роль служащего на роль предпринимателя, что обеспечивает сближение или даже совпадение интересов бара и сотрудника.