Факультет психологии
Реферат
По дисциплине: «Управление персоналом»
На тему:
«ИЕРАРХИЯ ПРИОРИТЕТОВ И ЦЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И РОЛЬ ОБУЧЕНИЯ В ЭТОЙ СИСТЕМЕ»
г. Москва – 2009 г.
Говоря об иерархии приоритетов и ценностей системы мотивации, необходимо для начала определиться с самим понятием «система мотивации». Под системой мотивации подразумевается комплекс материальных и нематериальных факторов стимулирования персонала. В России очень четко прослеживается тенденция к увеличению количества нематериальных аспектов в мотивации. Со стабилизацией обстановки в стран пришло понимание западных стандартов и того, что рынок работодателей сменился рынком соискателей (теперь часто работник диктует условия, делает конечный выбор). В данной ситуации нельзя удерживать персонал только с помощью материальных факторов, особенно это касается сотрудников, имеющих высокую квалификацию, и так называемых редких специалистов, которых на рынке единицы.
Для того чтобы определить, какую систему мотивации выстроить в компании, необходимо понять, чего персонал ожидает от работы. Можно выделить три группы ожиданий:
1) материальные;
2) ценностные (корпоративные);
3) социальные.
Под материальными ожиданиями следует понимать обеспечение нормальных условий существования человека и его семьи, под ценностными — факторы, которые приносят моральное удовлетворение, под социальными — возможность в процессе работы выполнять определенную функцию в обществе.
Летом 2008 г. исследовательский центр холдинга «Империя кадров» провел интересный опрос, состоявший из двух частей. В первой части респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были получены следующие ответы:
независимость от других;
разнообразие;
возможность видеть результат;
возможность приносить пользу обществу;
хорошие отношения с коллегами;
высокий заработок;
легкость работы;
возможность творчества;
отсутствие стресса;
возможность роста;
содержательная часть работы как самоцель.
Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» — высокий заработок и легкость работы.
Во второй части исследования требовалось назвать черты работы, которой респондентам менее всего хотелось бы заниматься. Были получены такие ответы:
монотонность;
плохие, вредные для здоровья условия, неудобные рабочие часы;
стресс;
недостаток свободы;
плохие отношения в коллективе;
работа, которая не нравится;
невозможность видеть результат деятельности;
низкий заработок;
невозможность карьерного роста;
бесполезная для общества работа;
недостаток творчества.
Наконец, менее 1% респондентов сказали, что им подошла бы любая работа. Как видно из результатов опроса, ожидания от работы у людей весьма разнообразны, поэтому нелегко построить систему мотивации, которая устроила хотя бы большую часть коллектива компании. Главное при создании данной системы — понимание того обстоятельства, что материальные факторы — это лишь ее часть, причем в большинстве случаев не основная.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Формирование системы мотивации и выстраивание ее иерархии необходимо начинать с материальной части. Как бы хороша ни была корпоративная культура, социальный статус должности и т.д., но, если сотрудники не будут получать справедливого (на их взгляд) и официально оговоренного вознаграждения, ни о какой системе мотивации речи идти не может.
Рассмотрим виды материальной мотивации.
Премии и бонусы выплачиваются исходя из решения поставленных задач. Так, интересна следующая схема: за достижение минимального уровня эффективности, равного 80% от запланированного, выплачивается 50% целевого бонуса, а при достижении 120% от запланированного — максимальное вознаграждение, равное 150% целевого бонуса. Дальнейшее повышение эффективности работы компании (свыше 120% от запланированного уровня) не оказывает влияния на размеры вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам. При выборе такой схемы (премии и бонусы) можно либо совмещать их, либо вводить что-то одно.
Процент (комиссионные). В этом случае сотрудник получает определенный процент от сумм, приносимых им в компанию. Возможна схема, при которой вознаграждение складывается только из процента либо сочетания процента с базовой частью оклада.
Акции и опционы. Сотрудник не имеет никаких прямых выплат, а получает акции компании либо возможность выкупить определенное их количество. Данная схема хороша не только тем, что сотрудник премируется ценными бумагами и возможными дивидендами от них, но и тем, что он заинтересован в конечном результате, поскольку от того, как работает он и его коллеги, зависит прибыль организации.
Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент от прибыли компании. С одной стороны, эти программы могут применяться как способ индивидуального вознаграждения, в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой стороны, компания может установить схему разделения прибыли для всего персонала (или для отдельно взятого подразделения), тогда это станет способом психологического объединения работников.
Также к материальной мотивации относятся:
предоставление либо оплата транспорта;
оплата разнообразных медицинских страховок;
предоставление ссуды на недвижимость;
частичная или полная оплата обучения.
Очень интересным видом мотивации является пенсионная программа компании, в рамках которой на вложенные средства сотрудника фирма кладет и свои деньги (могут использоваться разные схемы, например «1 к 1» или «3 к 1»), в этом случае сотрудник максимально долго будет работать в той организации, которая вкладывает деньги в то, чтобы обеспечить ему достойную старость.
Мы выделили некоторые виды материальной мотивации (это далеко не все), можно эти схемы совмещать / использовать одну или некоторые из них / заменять одну на другую, главное — вводить правильные программы материальной мотивации в соответствующий период жизненного цикла компании, чтобы это способствовало развитию как фирмы, так и персонала.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Теперь следует остановиться на нематериальных факторах в системе мотивации. Ситуация на рынке труда сложилась таким образом, что большое количество компаний готовы высоко оплачивать труд своих работников, используя разнообразные схемы материальной мотивации, о которых шла речь выше. В связи с этим вопрос заинтересованности человека в трудоустройстве в определенную компанию и удержания уже работающих сотрудников переносится из области удовлетворения только материальных ожиданий в плоскость удовлетворения ценностных и социальных. Под нематериальными факторами подразумевают все методы, которые не касаются оплаты труда либо любого другого финансового вознаграждения сотрудников. Существует большое количество видов нематериального стимулирования сотрудника, перечислим часть из них.
Отпуска и праздники. Для сотрудника важно, чтобы срок и продолжительность отпуска со- ответствовали его личным планам, а не только штатному расписанию компании. Большое значение имеет возможность объединения командировки с отпуском, чтобы сотрудник мог таким образом сэкономить время и деньги. Также продолжительность отпуска может расти по мере увеличения времени работы в компании.
Условия работы. Необходимо, чтобы деятельность была интересной (разным людям, соответственно, интересна разная работа) и направленной на постоянное развитие не только компании, но и каждого сотрудника. Следовательно, работа не должна быть монотонной и постоянно повторяющейся. Также важно качество рабочего места и территориальное расположение организации. Можно назвать и такой фак- тор, как престижность. Если сотрудникам хватает пространства как для работы, так и для отдыха и офис находится в удобном месте, то такая обстановка способствует лучшему раскрытию профессиональных качеств.
Обеспечение современными техническими средствами. Сюда можно отнести большое количество нужных в работе устройств: современный телефон с удобной функцией получения и от- правки писем, приходящих на внутрикорпоративный e-mail, ноутбук, который имеет доступ к внутрикорпоративным базам данных в любой точке мира в любое время суток, GPS навигатор в автомобиле, телефонная гарнитура для общения в машине, качественная веб-камера для проведения видеоконференций и т.д. Техническими средствами, безусловно, нужно обеспечивать лишь тех сотрудников, которые в этом действительно нуждаются. Можно заметить такую тенденцию: чем лучше технически укомплектованы рабочие места сотрудников, чем проще их доступ к информации, тем эффективнее в конечном итоге они работают.
Признание. В настоящее время компании сосредоточивают усилия на материальном стимулировании и периодически совершенно забывают о таких простых вещах, как признание лучших сотрудников месяца (квартала, года), лучших новичков и т.д. При этом необходимо, чтобы сотрудник каждого отдела (занимающий любую должность) мог получить награду в какой-либо номинации, а также гордиться ею. Тогда у персонала появиться реальный стимул стремиться к этим наградам.
Карьерный рост. Безусловно, карьерный рост обычно связан с увеличением заработной платы и появлением новых привилегий, но в ряде случаев сотрудник просто поднимается по карьерной лестнице, в его материальной мотивации ничего не меняется, но он ощущает собственный профессиональный рост и стремится достигать новых высот в карьере.