«Ориентировка» для агентства
Сообщение о поиске нового сотрудника может быть отправлено в рекрутинговое агентство, в газету, журнал, на один из кадровых интернет-сайтов или во все эти места одновременно. Но стоит помнить, что в каждом из перечисленных случаев заявка должна выглядеть по-разному. Наиболее подробная кадровая заявка требуется для рекрутингового агентства. В нее должны входить подробная информация о компании и специфике подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя. В такой заявке следует избегать формулировок типа «либо-либо» (например, «либо высшее образование, либо опыт работы за рубежом»). Это чрезмерно расширяет круг претендентов. Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».
Поиск своими силами
В отличие от кадрового агентства, где с вашей заявкой познакомится только узкий круг профессионалов, в газетах и Интернете ваше объявление прочитают тысячи соискателей. Поэтому оно не должно быть подробным, следует указывать только ключевую информацию об особенностях вакансии: сфера деятельности компании, основные должностные обязанности, примерный уровень оплаты.
– Специализированные сайты – очень эффективное средство поиска сотрудников, – полагает Игорь Дудник. – Но реальный результат зависит от того, как составлено объявление. Если требования к вакансии плохо прописаны – на нее начинают откликаться все без разбора.
Часто резюме работодателю посылает даже не сам соискатель, а его жена, друг, родители, имеющие доступ к Интернету. Так что готовьтесь к тому, что будете ежедневно чистить свой электронный почтовый ящик от разного хлама. В объявлениях, помещенных в прессе, специалисты не советуют указывать, сколько конкретно сможет заработать человек, которого ищет компания.
– Это очень сильно сужает круг кандидатов, – рассказывает Марина Хандрикова. – Откликаются все, кто получает меньше, а те, кто нужен, никогда не пришлют резюме. Поэтому в бумажных и электронных СМИ я не указываю конкретных размеров оклада. В итоге я получаю самые разные резюме, из которых могу выбирать. Если откликается подходящий специалист, но зарплата, которую он просит, для нас слишком высока, я могу предложить ему варианты – работать с нами в качестве консультанта или находиться в офисе не полный рабочий день.
Игорь Дудник предостерегает от чрезмерной откровенности еще и по другим причинам.
– Пользуясь Интернетом, надо очень тщательно заботиться о безопасности. Важно как можно меньше писать о своей компании, ее финансовых возможностях. Не стоит указывать ее название, номера телефонов. Даже почтовый ящик, на который соискатели будут отправлять резюме, лучше завести на одном из общедоступных почтовых серверов. В противном случае о проектах, под которые вы ищите персонал, могут узнать ваши конкуренты.
Заключение
Итак, перечень основных требований к кандидату, четко сформулированный на листе бумаги, позволяет лучше понять, какой человек нужен, и без лишних эмоций оценить плюсы и минусы каждого кандидата. В противном случае профессиональные рекрутеры или менеджеры, которым поручено «фильтровать» соискателей, не будут иметь ориентиров. И в итоге, пожалев час на обдумывание требований к кандидатам, руководитель потеряет больше времени, встречаясь с неподходящими людьми. Работа над кадровой заявкой начинается с точного определения должностных обязанностей сотрудника, которого необходимо найти. Опыт специалистов-кадровиков свидетельствует: бывает, в итоге руководитель вообще отказывается от намеченных поисков. Ведь стоит подробно расписать функции всех работников компании (или подразделения), как нередко становится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чем увеличивать штат. Если подобных сомнений не возникло, информация об обязанностях сотрудника становится первым пунктом кадровой заявки. Здесь же стоит написать о командировках, если они предусматриваются. Если заявка подается в кадровое агентство, то недостаточно просто указать в ней название вакантной должности. Заказчик должен подробно рассказать, какую работу придется выполнять этому сотруднику. Например, в последнее время компании часто просят рекрутеров подобрать специалиста по логистике, но не уточняют, кто им на самом деле нужен – менеджер по закупкам или складской логистик. А ведь это совершенно разные специалисты, от которых требуются совершенно разные навыки.
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995.
53. Гончаров В.В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1996.
4. Цыпкина Ю.А. Менеджмент. М., 2002