Анализ мотивации РТБ ОАО "СТПС" (стр. 2 из 12)
Альдерфер в своей теории объединяет потребности человека в отдельные группы:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Группы потребностей этой теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 – Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера
Потребность существования Альдерфер связывает с физиологическими потребностями и потребностями безопасности. Потребность связи отражает социологическую природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста включают потребности самовыражения, признания и самоутверждения.
Отличие Альдерфера от Маслоу состоит в том, что он понимает движение в иерархии по-другому, т.е. оно идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В соответствии с теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения.
Например, теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события [12, с. 244].
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения работника:
затраченные усилия,
личностные качества человека и его способности
осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот [18, c. 114].
Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Один из наиболее важных выводов данной теории – результативный труд ведет к удовлетворению.
В результате видно, что характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Напротив, процессуальные теории содержат поиск ответа на вопрос: «Как протекает, по каким причинам изменяется, заканчивается или возобновляется процесс мотивации?» Поэтому в этих теориях разрабатываются схемы процесса мотивации, выявляются факторы, переменные, условия происходящих с личностью изменений в области актуализации и удовлетворения потребностей.
Следует отметить, что, в целом, управление производительностью труда в организации – разносторонний процесс, который может заключаться в проведении обучающих семинаров, в улучшении стимулирования труда или, наоборот, в усилении наказаний. Каждый руководитель понимает, что необходимо проводить какую – то кадровую политику, но как это сделать правильно может решить только специалист. Необдуманные решения в этой области могут приводить к результатам полностью противоположным ожидаемым. В управлении производительностью нельзя рассчитать все последствия тех или иных решений, так как каждый человек – индивидуален, поэтому и реакция разных людей на одно и то же решение может быть очень разной.
Центральный вопрос в процессе управления производительностью – вопрос мотивации труда: необходимо мотивировать работника работать лучше.
Очевидно, что в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи [16, c. 254].
Система мотивации является одной из важнейших компонент системы управления персоналом, которая в свою очередь является одной из 4 важнейших компонентов системы управления организацией. В современных компаниях система мотивации персонала является одним из ключевых факторов успеха, поскольку именно от персонала зависит 50 – 90% успеха организации в конкурентной борьбе.
Система мотивации находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом, которая включает в себя:
поиск, отбор, найм и адаптацию персонала;
оценку деятельности / аттестацию персонала;
оплату труда, мотивацию персонала;
обучение персонала;
планирование карьеры сотрудников, работу с кадровым резервом, назначения, ротации;
корпоративную культуру компании.
Цели и задачи системы мотивации персонала очень сильно отличаются в зависимости от рыночного положения и стратегических целей каждого предприятия и могут быть разными для различных категорий персонала внутри одного предприятия.
Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех компаний цель системы мотивации:
Система мотивации, как часть целостной системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей предприятия через стимулирование сотрудников за достижение необходимых результатов.
Основными задачами любой системы мотивации также являются:
- привлечение, подготовка и удержание в структуре компании высококвалифицированных специалистов;
- стимулирование командной работы;
- оптимизация расходов на персонал.
1.2 Виды и формы мотивационного воздействия на персонал
Существует ряд элементов, включенных в систему мотивации труда.
Применение новых форм оплаты труда
Одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:
- характера и сложности работы;
- роли труда в общем результате производства;
- эффективности труда.
К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера заработной платы, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.
В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:
- размер заработной платы должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;
- заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;
- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.
Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру, не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
2) Планирование карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва – составная часть развития персонала на предприятии. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию [8, c. 47].
3) Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией
Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации, зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.