Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» должна применяться продуманная система поощрения труда. Это могут быть доплаты, премии. Но деньги должны выплачиваться за конечный результат, за конкретные заслуги.
Постоянный поиск форм и введение новых методов поощрения труда – один из факторов понижения текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».
В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» необходимо разработать мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров, включить их в план торгового предприятия. Это необходимо потому, что ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» ощущает недостаток квалифицированной рабочей силы и необходимость более эффективного использования труда. Развитие персонала выгодно как ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», так и самим сотрудникам.
Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».
На первый план в учебе работников выступает обучение, т.е. повышение квалификации продавцов или управленцев. Существует такой вид обучения, как ротация кадров. Его осуществляет руководство ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» путем передвижения работника в течение небольшого срока с одного участка работы на другой.
Важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв включает лиц, которых можно назначить в будущем на более высокие должности (начальников, заместителей, специалистов высокой категории и пр.). Работа с кадровым резервом должна начинаться с первого дня поступления работника в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».
На ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» проведено исследование, цель которого - выявление основных потребностей работников и определение степени их удовлетворения. Основные потребности были выявлены с помощью методики диагностики степени удовлетворения основных потребностей (автор Д.Я.Райгородский). Методика "Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала" позволила определить рейтинг ценностей персонала, рейтинг степени удовлетворения потребностей, уровень соответствия между ними и измерить уровень психической напряженности, обусловленный несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. В исследовании приняли участие 15 человек.
По результатам исследования были сделаны следующие выводы: Из пяти главных потребностей иерархии Маслоу наиболее значимыми для работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» являются социальные потребности и потребность в самовыражении. Все основные потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности, т.е. потребности удовлетворены, но лишь частично. Ведущие ценности работников - благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.
Совершенствовать систему мотивации в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» необходимо в следующих направлениях:
1. Совершенствовать кадровую политику предприятия.
2. Формировать корпоративную культуру предприятия.
3. Привлечь работников к принятию решений, развивать систему делегирования полномочий.
В настоящее время увеличивается потребность предприятий в повышении производительности труда и для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка и повышение квалификации персонала.
Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика». Главными из них являются:
1. Увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
2. Давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
3. Технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
4. Нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
5. Подготовка работников к занятию более высокой должности;
6. Развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников,;
7. Появление новых работников.
Обучение в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» рекомендуется проводить в следующих трех основных случаях:
1. Когда работник поступает на предприятие;
2. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу;
3. Когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Кадровая служба ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» нуждается в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатур, отсеивать тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применять, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками. Таким образом в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» сформируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Например, выделим следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»:
1.Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.
2.Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.
3.Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.
4.Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств.
Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала произведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Оценка экономической эффективности мероприятий по повышениюмотивации персонала в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»
| Наименование показателя | Формула расчета | Значение, руб |
| 1.Затраты на проведение мероприятий | ||
| Оплата труда новых сотрудников службы управления персоналом | (Σ3i *Mi) * Kd * Np 3i - месячный оклад сотрудника; Mi - количество месяцев работы сотрудника;Кд - коэффициент дополнительных затрат;Np - число сотрудников | 8000*3* 1,385*2 = 66480 |
| Повышение заработной платы сотрудников | Σ (∆ ЗП * Np)∆ ЗП - прирост заработной платы;Np - число сотрудников; | 3000 * 22 =19800 |
| Оплата труда специалистовконсалтинговых агентств | Согласно расчету консалтингового агентства | 15000 |
| Расходы на оплатунаставничества | Σ (∆ ЗП * Np)∆ ЗП - прирост заработнойплаты;Np - число сотрудников-наставников | 500* 4 = 2000 |
| Расходы на реализациюпрограммы адаптации молодыхспециалистов | Кот + КлКот -приобретение оргтехники;Кл - приобретение литературы | 10500 + 2500=13000 |
| Расходы на совершенствованиеработы по планированиюкарьеры | Σ (∆ ЗП * Np) + ЗПс∆ ЗП - прирост заработной платы;Np - число сотрудников,Занимающихся карьерой;ЗПс - зарплата сторонних сотрудников | |
| 400*3 +2600 = 3800 | ||
| Расходы на спортивные, культурные мероприятий, организация досуга сотрудников | Согласно составленномубюджету | 14600 |
| Выплата транспортныхрасходов | Σ (Tp*Np)Тр - доплата на транспортныерасходы;Np - число сотрудников | 400* 22 = 8800 |
| Канцелярские, почтовые, телефонные расходы,связанные с внедрением проекта | Согласно составленномубюджету | 5500 |
| Общие затраты на разработку иреализацию проекта | ИТОГО Σ п. 1 | 148980 |
| 2. Экономия от проведенныхмероприятий | ||
| Экономия денежных средствна прием и увольнение за счетсокращения текучести | Σ (Ру + Рп) * NpРу - расходы по процедуреувольнения;Рп - расходы по процедуреприема;Np - число сотрудников | (3200+7500)* 4 =42800 |
| Сокращение потерь при стажировке новых сотрудников | ΣPc *NpРс - стипендия;Np - число сотрудников | 5000*4 = 20000 |
| Сокращение потерь от простоя рабочего места | Σ Пп * Ид * NmПп - потери от простоя в день;Nд - дни простояNm - число случаев простоя | 8000*3* 4 = 96000 |
| Сокращение потерь от снижения производительности труда сотрудников решивших увольняться | Σ Пп * Nд * NmПп - потери от сниженияпроизводительности;Nд - количество дней;Np - число сотрудников | 4200*7* 4 = 117600 |
| Общая экономия и доходы от внедрения проекта | ИТОГО Σ п.2 | 276400 |
| Полученный эффект | Экономия - Затраты | 276400 - 148980 = 127420 |
Как видно по результатам таблицы величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта - 276400 рублей.
Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.