На предприятии ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» одной из слабых сторон является недостатки в кадровой политике, это формирует основные проблемы: не всегда качественное обслуживание, низкое качество производимой продукции, недовольство персонала. В организации сложился неблагоприятный морально-психологический климат, и при этом наблюдается большая текучесть кадров. В связи с этим возникает необходимость постоянного поиска новых сотрудников.
Изменение персонала, в основном, происходит на основном производстве макаронных изделий и постоянно повышается, это говорит о повышении текучести кадров. Необходимо применять другие методы мотивации, чем те которые применяются на предприятии.
Постоянное наказание в виде материальных штрафов и неуважение со стороны начальства приводит к тому, что работники увольняются с предприятия, не проработав и пол года. В итоге руководство постоянно ведет поиск новых работников, это приводит к дополнительным финансовым расходам. Вновь прибывшие не получают должных инструкций и не проходят обучения. Учатся уже в процессе производства при большой нагрузке, что изначально ведет к недовольству. При этом применяется материальное стимулирование труда, но должного материального вознаграждения работники ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» не получают. Из-за плохого качества, как говорилось выше, применяется наказание в виде материальных штрафов.
Большая нагрузка, неуважение со стороны руководителя и выполнение не свойственных функций также ведет к неблагоприятному морально-психологическому климату, ошибкам в работе, у работников нет возможности в полной мере раскрыть свой потенциал. В связи с этим клиенты остаются без должного внимания, что ведет к потере заказов. Все это отрицательно сказывается на работе предприятия, и, может привести к падению конкурентоспособности из-за не всегда хорошего качества, к падению объема продаж макаронных изделий и к неустойчивости финансовых средств. В целом предприятие приобретет нестабильность, это может привести не к своевременной выплате кредиторской задолженности и к слабому развитию предприятия.
Качество производимой продукции и качество обслуживания зависит от квалификации персонала, загруженности, текучести кадров, морально-психологического климата в коллективе и ряд других факторов такие, как качество комплектующих, оборудование и технологичность процесс.
Общий подход к определению конечного результата деятельности ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» и выделения составляющей эффективности управления персоналом должен быть следующей:
1. Определение целей предприятия на следующий год.
2. Расстановка приоритетов целей менеджментом предприятия - каждой цели присваивается соответствующий коэффициент значимости; в сумме данные коэффициенты должны составлять единицу.
3. Оценка степени достижения каждой цели.
4. Расчет общего показателя достижения цели.
5. Выделение результата от действия общеэкономических тенденций.
6. Расчет результата от эффективности управления персоналом.
Рассмотрим распределений функций по планированию карьеры в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» (таб.3.1).
Таблица 3.1 - Распределений функций по планированию карьеры
| Сотрудник | Первичный выбор профессии выбор организации и должности ориентация в организации постановка целей роста реализация роста |
| Кадровая служба | Оценка при приеме на работу расстановкаоценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестацияформирование кадрового резерваразработка и реализация программ ростапродвижение на следующую должностную позицию |
| Непосредственный руководитель | Оценка результатов труда и потенциала сотрудникаоценка мотивацииорганизация профессионального развитияпредложения по включению в резервпредложения по программам обучения и стимулирования труда |
Подготовка и развитие персонала должно являться непременным условием эффективного функционирования ОАО «Новосибирская макаронная фабрика».
Основание программ подготовки должно являться концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.
Эффективная система подготовки и развития персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» может быть построена на базе анализа:
- эффективности деятельности персонала - оценки труда;
- оценки стратегии развития ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»;
- сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации;
- оценки требующегося кадрового потенциала;
- построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.
Обеспеченность ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается напредприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.
Высокое качество трудовой жизни в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
4. Работники ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
5. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
6. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Основным способом, снимающим остроту проблемы текучести среди работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», является использование возможностей внутреннего перемещения в рамках организации:
- горизонтальное перемещение между существующими должностями конструирование позиций так, чтобы новая работа не только собирала в себя элементы старой работы, но и требовала новых знаний и навыков;
- создание временных рабочих групп для решения специфических проблем, особенно комплексных проблем, которые требуют глубокого изучения или долговременного планирования;
- передвижение технических экспертов на позиции, предусматривающие руководство другими техническими работниками;
- использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях организации.
Таким образом, не позволяя сотруднику уйти и не повышая его, можно уменьшить напряжение и увеличить отдачу от работника, но это требует определенных затрат на кадровую работу.
К методам устранения излишней текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»" можно отнести:
- технико-экономические меры: улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством.
- организационные меры: совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников
- социально-психологические меры: совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения
С помощью правильной организации найма, увольнения, подготовки к рабочему процессу и самого процесса компания может получить весомое конкурентное преимущество и подготовить неожиданные ходы в борьбе за овладение рынком.
Высокий уровень текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощь увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации в компании.
Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» можно представить в виде следующих стадий:
1.Определение уровня текучести кадров
2.Определение экономических потерь, вызванных текучестью.
Высокий уровень текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» вызван как спецификой хозяйственной деятельности предприятия так и несовершенством системы управления им.