Теория систем сама по себе не показывает руководителям, какие именно элементы организации как системы важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления.[9]
3.Интеграционный подход к организации
Для исследования функциональных связей информационного обеспечения систем управления используется интеграционный подход, суть которого в том, что исследования осуществляются как по вертикали (между отдельными элементами системы управления), так и по горизонтали (на всех стадиях жизненного цикла продукта).
Под интеграцией понимается объединение субъектов управления для усиления взаимодействия всех элементов системы управления конкретной организации. При таком подходе появляются более прочные связи между отдельными подсистемами организации, более конкретные задания. Например, управляющая система задает службам и подразделениям организации конкретные показатели их деятельности по качеству, количеству, затратам ресурсов, срокам и т.д. На основе выполнения этих показателей достигаются поставленные цели.
Интеграция по стадиям жизненного цикла продукта по горизонтали требует формирования единой и четкой информационной системы управления, которая должна включать, прежде всего, показатели качества и количества затрат по стадиям научно-исследовательской, конструкторской и технологической подготовки производства, а также показатели собственно производства, внедрения, эксплуатации и снятия изделия с производства. Такая согласованность показателей по стадиям жизненного цикла продукта позволяет создать структуру управления, обеспечивающую оперативность и гибкость управления.
Интеграция по вертикали представляет собой объединение юридически самостоятельных организаций для наилучшего достижения поставленных целей. Это обеспечивается, во-первых, объединением усилий людей, то есть синергетическим эффектом, во-вторых, созданием новых научно-экспериментальных баз, внедрением новых технологий и нового оборудования. Это, в свою очередь, создает условия для улучшения связей по вертикали между федеральными, муниципальными органами управления и отдельными организациями, особенно в производственной и социальной сферах деятельности. Такая интеграция обеспечивает наилучший контроль и регулирование в процессе реализации новых указов, постановлений и другой регламентирующей документации. Интеграция дает организациям дополнительные возможности для повышения их конкурентоспособности за счет расширения сотрудничества. Появляется более широкий простор для развития и внедрения новых идей, выпуска более качественной продукции, оперативность в реализации принятых решений.
Интеграционный подход расширяет понятие организаторского явления в сторону передвижения уровней построения теории организации следующим образом:
• переход исследования организационных перемен от понятий равновесия и гармонии к понятиям противоречия, борьбы и силы. Основоположники интеграционного подхода считают, что «движущей силой» к изменениям выступают противоречия, конфликты. Изменения разрешают возникшие противоречия и в то же время переходят на более высокую ступень своего развития. В состоянии равновесия и гармонии у людей не возникает потребности к переменам, напротив они стараются их избегать;
• переход исследования организационных перемен от уровня «человек-организация» к понятию «группа-организация» и затем к исследованию взаимоотношений между составляющими частями организации. Человек в состоянии повлиять на организацию только при условии, что найдет группу своих единомышленников. Группа является основной составной частью организации. И именно взаимоотношения между группами внутри предприятия влияют на дальнейшее его развитие, способствуют или препятствуют переменам;
• переход исследования от уровня закрытой системы к уровням социальной системы, открытой системы и социально-технической системы. Современную организацию сложно представить не развивающейся и не взаимодействующей с внешней средой. Развитие любой организации зависит от влияния Окружающей среды и в соответствии с ее требованиями. Для оптимального функционирования организации необходимо концентрировать внимание как на техническом состоянии предприятия (оборудование, технологии), так и на работниках, обеспечивая их взаимодействие;
• переход исследования от параметров организационной стабильности к параметрам организационной динамичности, основанной на идее относительной стабильности и динамичного равновесия.
Основными положениями интеграционного подхода являются:
1. Формирование организации основывается на следующих положениях:
• организация формируется как реакция на экономические, социальные, политические и культурные потребности. Если продукт деятельности организации не является востребованным, не соответствует условиям и потребностям конкурентного рынка, то организация не сможет существовать и тем более успешно развиваться;
• организация формируется планомерно или стихийно, формально или неформально. В любом случае формирование организации должно быть легитимно для того, чтобы окружающая среда воспринимала ее.
2.Организационное поведение обусловлено следующими положениями:
• человеческое поведение является основным параметром организационного поведения, так как человеческий фактор характеризуется социальными и психологическими чертами, поэтому поведение индивидуумов и групп индивидуумов влияет на организационное функционирование. Чтобы с высокой эффективностью осуществлять воздействие на коллектив, необходимо знать типологические особенности и психологическую структуру каждого работника. На протяжении многих лет создавались многочисленные концепции и разрабатывались параметры оценки личности. Анализ этих концепций позволяет выделить пять параметров личности: экстраверсия, характеризующая общительность, открытость, честолюбие; эмоциональная устойчивость, отражающая степень озабоченности, депрессивное, беспокойства, неуверенности; склонность к сотрудничеству, демонстрирующая дружелюбие, предупредительность, терпимость, доверчивость, добродушие, способность к кооперации; сознательность, являющаяся показателем надежности, ответственности, исполнительности, упорства; открытость к совершенствованию, характеризующая воображение, любопытство, уровень культуры, широту кругозора. Наиболее важными компонентами структуры личности являются: направленность, включающая различные свойства личности, — потребности, интересы, идейные и практические установки; возможности, то есть способности, определяющие успех деятельности; характер — совокупность психологических особенностей и свойств личности.
Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера: гиперактивный, дистимичный, циклоидный, эмотивный, демонстративный, возбудимый, застревающий, педантичный, тревожный, экзальтированный, интровертированный, конформный; способность к саморегулированию в практической деятельности;
• власть и стили руководства в организации определяют тип поведения ее участников и организационных отношений между ними. [3]
Выделяют три ставших классическими стиля управления: авторитарный — жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим. Однако недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, замедление нововведений; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку; демократический — управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей; обеспечивается высокая вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициатива, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой; попустительский — «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек). Вследствие чего результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; возможны скрытые и явные конфликты;