6. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.
Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Так, подбор персонала в группе компаний "ПСБ" сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма. [6 С.72]
Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
Если группа компаний решило прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и через средства массовой коммуникации. Иногда специалисты отдела кадров обращаются в агентства по трудоустройству.
Результаты отбора персонала представлены в таблице 5
Таблица 5
Отбор персонала
| 2007 | 2008 | |
| Принято всего, из них:- руководители - специалисты - служащие - рабочие | 2222858 | 5122060 |
| Набор за счет внутренних источников | 20 | 27 |
| Набор за счет внешних источников | 88 | 70 |
Источник: на основе собственных исследований
Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.
Обучение персонала в данной организации проводится:
- при введении новых стандартов работы;
- при возникновении требований повышения эффективности работы;
- при появлении новых технологий;
- при повышении запросов клиентов или заказчиков;
- при переводе работников на новые должности;
- при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;
- при нововведениях.
Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.
Так в 2007 году в компании повысили свою квалификацию 54 человека, в 2008 году –более 100 человек.
Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 6.
Таблица 6
Обучение и повышение квалификации персонала, чел.
| Категории персонала | 2007 | 2008 |
| Руководители | 4 | 5 |
| Специалисты | 34 | 36 |
| Рабочие | 18 | 25 |
| Всего | 56 | 66 |
Источник: на основе собственных исследований
Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.
Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице
Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.
Таблица 7
| Персонал | Измене-ние, «+», «-» | |||||||
| Кол. чел. | Сумма тыс. руб. | Кол. чел. | Сумма, тыс. руб. | |||||
| Руководители +Специалисты +Рабочие | 54 | 152305 | Более 100 | 307752 | 155447 | |||
| Итого | 54 | 152305 | Более 100 | 307752 | 155447 | |||
Источник: на основе собственных исследований
После обучения проводится оценка:
- уровня профессиональных знаний работника;
- производственной деятельности работника;
- личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.
Лояльное отношение к организации предполагает верность (лояльность) сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Выделяя при наличии лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства. [27 С.59]
В группе компаний "ПСБ" вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы.
Таблица 8
Стаж работы
| Стаж работы | |||
| От 1-3 лет | От 3-5 лет | От 5-10 лет | |
| ИТР | 10 | 15 | 25 |
| Рабочие | 100 | 55 | 35 |
Источник: на основе собственных исследований
Для повышения лояльности персонала компании, его нужно правильно мотивировать.
Для мотивации рабочего персонала и ИТР компания «ПСБ» грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования:
- материальное вознаграждение,
- карьерное и профессиональное развитие,
- корпоративная культура,
- нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование компании делится на два вида исчисления заработной платы работников:
1) исчисление заработной платы труда по результатам работы компании (сдельная оплата труда);
2) исчисление заработной платы по базовой оплате труда (повременная оплата труда).
В компании применяются два вида оплаты труда: повременная и сдельная.
1. Повременная
| Премия ССП |