Минусы shadowing
- Позволяет только наблюдать. Практический профессиональный опыт и навыки не приобретаются
- Может создавать психологическое напряжение у работника, к которому прикреплена непрошенная «тень»
- Этот метод применим только для высокомотивированных людей
Минусы secondment
Сложность в организации
- Необходимость отрывать сотрудника от выполнения своих непосредственных функции.
- Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
При повышении квалификации персонала компании "ПСБ" проводились выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в городах: Москва, Казани, Набережные-Челны. В связи с этим затраты на обучение возрастают в трое, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплатить командировочные расходы, проживание, проезд. рабочем месте. [27 С.32]
Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере:
В 2008 году на курсах повышения квалификации группой компании "ПСБ" прошли обучение ряд специалистов. Затраты на обучении составили 307 752 рубля (Приложение 2).
Рассмотрим предложенные методы повышения квалификации персонала:
1. Case-study предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному. С экономической точки зрения этот метод денежных затрат не требует.
2. Secondment - это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала».
3. Взаимодействие с Вузами и shadowing в данном случае производится частичное оплата за обучение, но в дальнейшем принятый сотрудник отчисляет часть своей заработной платы за данное обучение, которое оговаривается заранее.
4. Учебная дискуссия, ролевые игры заключаются в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся. Данное мероприятие требует только временные, а не экономические затраты.
5. Коучинг. В данном случае оплачивается
Выводы и предложения
Американские компании тратят на обучение сотрудников порядка 8-10% прибыли, а это миллиарды долларов! Именно поэтому они впереди. Российские руководители говорят: «Я не могу тратить деньги на обучение персонала, потому что я не так хорошо зарабатываю». Но истина в обратном: сложно хорошо зарабатывать, не выделяя средства на обучение своих сотрудников.
Проблемы управления процессом повышения квалификации в организации персонала, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Управление процессом повышения квалификации в организации и его социально-экономическая эффективность в группе компаний "ПСБ" были сделаны следующие выводы. Компания продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на предприятии.
Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и отдела кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать в компанию молодежь.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
подготовка новых рабочих;
переподготовка рабочих;
обучение рабочих вторым профессиям;
повышение квалификации рабочих;
повышение квалификации специалистов.
Проведенное исследование по повышению квалификации рабочих кадров в компании "ПСБ" позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1. Анализ повышения квалификации по их формам показал, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.
2. Применение отдельных систем как: case- study, Secondment, взаимодействие с Вузами и shadowing, коучинг позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка. Эти системы обучения не требует больших затрат.
Необходимо отметить значимость метода case-study для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:
- установлении межпредметных связей;
- аналитическом и системном мышлении;
- оценке альтернатив;
- презентации результатов проведенного анализа;
- оценке последствий, связанных с принятием решений;
- освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.
Также следует отметить, что интерактивные методы обучения повышают способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.
3. В группе компаний "ПСБ" можно использовать опыт зарубежных фирм. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства.
Итак, эффективность обучения кадров доказана. Каким методом и для чего обучать персонал – решение, зависящее только от руководства организации.
Список использованной литературы
I. Нормативно-правовые акты
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Полный сборник кодексов Российской Федерации. – М.: ООО «Дом Славянской книги», 2006.-864 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: «Дашков и К», 2002. - 180 с.
II. Специальная литература
1. Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во Наука. М. 1983. - 239 с
2. Аккофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. -280 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. 398с.
4. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 1997. - 237с.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1980. - 416 с., 1988. - 432 с.
6. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. М.: МГУ, 1999. 40с.
7. Берн Э, Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. - 400 с.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике - СПб,: Питер Ком, 1999. 330с.
9. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.
10. Виханский. О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ, 1995. -320 с.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 240с.
12. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
13. Глазл Ф. Предприятие будущего. - Калуга: Духовное познание, 1997. 220 с.
14. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.
15. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. С. 21-22.
16. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности организационная психология, - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
17. Источник Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.
18. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.-398 с.
19. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с
20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. -М: Инфра-М, 1997. -368 с.
21. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель..., М, 1998.
22. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.:Дело, 1992.-с.8-67, 147-264, 307-335.
23. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М: Технологическая школа бизнеса, 1992. -230 с.
24. Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992. -280 с.
25. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. 450с.
26. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГУ, 1992. 210 с.
27. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.- с.171-182.
28. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, 4. - С.55-65.