Комментарий:
1) Директор и заместитель директора. ДО (дуальные) - отношения дополнения / МИ (миражные).
Сотрудники плодотворно работают бок о бок, постоянно пересекаясь по каким-либо рабочим ситуациям. В возникающих спорах приходят, как правило, к компромиссу.
2) Директор и инженер по сопровождению. МИ (миражные).
Оба сотрудника попасть в стрессовую ситуацию, связанную с проблемами в рассматриваемой деятельности почти не могут, т.к. инженеры по сопровождению мало контактируют с директором, а все вопросы по конфликтным ситуациям решаются через руководителя по сопровождению (зам. директор).
З) Директор и менеджер-администратор. СЭ (суперэго).
Достаточно большой стаж работы (7 лет) друг с другом этих сотрудников показывает, что им удавалось «находить элементы новизны и необычности» в отношениях (конфликты практически отсутствовали). И хотя в последнее время наблюдаются те самые «взаимные упреки и претензии», но они не имеют ярко выраженного характера и в целом не влияют на сложившиеся отношения.
4) Директор и программист. АК (активации).
Длительного общения в работе данных сотрудников не происходит, поэтому «прикладывать усилия для сохранения внимания к партнеру» нет необходимости.
5) Зам. директора и инженер по сопровождению. ПП (полной противоположности) / ТО (тождественности).
У сотрудников разный «багаж знаний и опыта», поэтому такой тип совместимости вполне подходит для совместной работы.
6) Зам. директора и менеджер-администратор. ДЕ (деловые) / ПД (полудополнения).
Происходит некоторое столкновение интересов и недопонимание, но это не сказывается на сложившихся уважительных отношениях друг к другу и не сказывается на качестве работы обоих сотрудников.
7) Зам. директора и программист. ПЗ (обратного социального заказа) / ПР (обратной социальной ревизии).
Тонизирующее и мобилизирующее общение. Иногда возникающие споры оказываются в основном плодотворными и приводят к компромиссу.
8) Инженер по сопровождению и менеджер-администратор. ПД (полудополнения).
При взаимоотношениях этих сотрудников не возникает никаких конфликтных ситуаций в силу того, что их должностные обязанности не предполагают длительного общения.
9) Инженер по сопровождению и программист. ПР (обратной социальной ревизии).
См. п.7.
10) Менеджер-администратор и программист. КТ (квазитождественные).
Мирное существование при некотором недопонимании друг друга.
Вывод:
Возмутителей спокойствия среди опрошенных сотрудников фирмы «БЕЛАЯ» не наблюдается. По совместимости психологических типов работники вполне подходят друг другу для осуществления рассматриваемой деятельности.
3.4 Анализ мотивационной структуры работников фирмы «БЕЛАЯ»
Согласно концепции Маслоу, апеллировать к потребностям более высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетворены потребности более низких уровней.
Для определения потребностей был использован опросник А. Маслоу «Диагностика потребностей работников организации».
Получены данные (приложение3) и подсчитаны результаты, на основе которых сделаны выводы.
Подсчет осуществлялся по указанным ниже формулам.
Формулы расчета интегральных показателей по уровням потребностей:
1 уровень – биогенный (П1+П2+П3+П4)/4
2 уровень – психофизиологический (П5+П6+П7+П8)/4
3 уровень – социальный (П9+П10+П1+П12)/4
4 уровень – высший (П13+П14+П15+П16+П17)/4
Формулы расчета интегральных показателей по сферам деятельности:
Труд (П1 + П5 + П9 + П13) / 4
Общение (П2 + П6 + П10 + П14) / 4
Познание (П3 + П7 + П11 + П15) / 4
Реакция (П4 + П8 + П12 + П16) / 4
Директор
1) Биогенный уровень –5 1)Труд – 6,25
2) Психофизиологический –6,5 2)Общение – 6,25
уровень
3) Социальный уровень –7,25 3)Познание – 11,5
4) Высший уровень – 12 4) Реакция – 6,25
Заместитель директора по информационному обслуживанию, ж 45
1) Биогенный уровень – 4,5 1) Труд – 5,25
2) Психофизиологический – 5,5 2) Общение – 5,25
уровень
3) Социальный уровень – 9,5 3) Познание – 12,25
4) Высший уровень – 11,8 4) Реакция – 8
Инженер по сопровождению баз данных, ж 27
1) Биогенный уровень – 7,5 1) Труд – 9,5
2) Психофизиологический – 8,75 2) Общение – 6,25
уровень
3) Социальный уровень – 5,25 3) Познание – 11
4) Высший уровень – 12,5 4) Реакция – 6,75
Менеджер-администратор, ж 52
1) Биогенный уровень – 4,75 1) Труд – 7,75
2) Психофизиологический – 6,25 2) Общение – 5,75
уровень
3) Социальный уровень – 9 3) Познание – 10
4) Высший уровень – 12,4 4) Реакция – 7
Программист, ж 27
1) Биогенный уровень –7,75 1) Труд – 7,5
2) Психофизиологический – 6,75 2) Общение – 7,5
уровень
3) Социальный уровень – 7 3) Познание – 0,75
4) Высший уровень – 10 4) Реакция – 6,25
Таблица 6. Показатели уровня развития
| Ступень развития | |||||||
| Уровень потребности | I | II | III | IV | V | VI | VII |
| Биогенный | 1 | 2 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 |
| Психофизический | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 3 | 3 |
| Социальный | 3 | 3 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 |
| Высший | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Директор
| 4 | Саморазвитие |
| 2 | Духовное удовлетворение |
| 6 | Креативность |
| 2 | Социальные контакты |
| 4 | Престиж |
| 1 | Достижения |
| 2 | Материальное благополучие |
| 2 | Сохранение индивидуальности |
Гум = (4+2+6+2)/40*4 = 0,35
ПР = (4+ 1 +2+2)/40 *4 = 0,225
К = 405/2500 *4 = 0,648
где,
Гум - гуманитарная направленность личности;
Пр - прагматичная направленность личности;
К - коэффициент мотивации.
По результатам теста можно сказать, что потребность к творчеству у директора фирмы достаточно высока, по сравнению с другими показателями. Важным для рассматриваемого сотрудника являются престиж и саморазвитие. Остальные показатели достаточно низки, что говорит об удовлетворенности в этих областях.
Коэффициент мотивации выше нормы.
По этому показателю сотрудник соответствует занимаемой должности и не нуждается в повышении мотивации на данном этапе.
Зам. директора
| 8 | Саморазвитие |
| 7 | Духовное удовлетворение |
| 5 | Креативность |
| 8 | Социальные контакты |
| 10 | Престиж |
| 5 | Достижения |
| 7 | Материальное благополучие |
| 7 | Сохранение индивидуальности |
Гум = (8+7+5+8)/40 *4 = 0,7
Гум = (8+7+5+8)/40*4=0,7
Пр = (10+5+7+7)/40*4 =0,725
К = 126/2500*4=0,2
Высокие оценки по всем показателям.
Коэффициент мотивации низкий.
Для побуждения данного сотрудника к более продуктивной работе, в рассматриваемой деятельности, необходимо найти индивидуальный мотивационный подход принимая во внимание его жизненные ценности.
Инженер по сопровождению систем.
| 4 | Саморазвитие |
| 3 | Духовное удовлетворение |
| 7 | Креативность |
| 9 | Социальные контакты |
| 8 | Престиж |
| 6 | Достижения |
| 6 | Материальное благополучие |
| 4 | Сохранение индивидуальности |
Гум = (4+3+7+9)/40*4=0,575
Пр = (8+6+6+4)/40*4=0,6
К = 96,5/2500*4=0,154
Сотрудник работает в сфере обслуживания. Общение для него имеет высокую ценность, что соответствует его рабочему месту. Хотя коэффициент мотивации низкий, поэтому нужно мотивировать этого работника наиболее эффективную работу.
Менеджер-администратор
| 10 | Саморазвитие |
| 2 | Духовное удовлетворение |
| 9 | Креативность |
| 10 | Социальные контакты |
| 5 | Престиж |
| 10 | Достижения |
| 8 | Материальное благополучие |
| 9 | Сохранение индивидуальности |
Гум = (10+2+9+10)/40 *4 = 0,775
Пр = (5+10+8+9)/40 *4 = 0,8
К = 109/2500 *4 = 0,174
Прагматические и гуманистические ценности уравновешивают друг друга. В профессиональных, семейных отношениях и увлечениях - гуманистическая личность. Существует постоянная потребность в образовании, т.е. хотят пополнить его несмотря на уже не молодые годы.
Коэффициент мотивации низкий - нужно найти подход, чтобы смотивировать на труд.
Программист
| 2 | Саморазвитие |
| 1 | Духовное удовлетворение |
| 1 | Креативность |
| 4 | Социальные контакты |
| 6 | Престиж |
| 4 | Достижения |
| 5 | Материальное благополучие |
| 5 | Сохранение индивидуальности |
Гум = (2+1+1+4)/40 *4 = 0,2
Пр = (6+4+5+5)/40 *4 = 0,5
К = 121,5/2500 *4 = 0,194
Некоторые показатели находятся в пределах нормы. Саморазвитие, творческий подход и духовное удовлетворения не рассматриваются для данного сотрудника как ценности.
Коэффициент мотивации низкий - есть необходимость в повышении заинтересованности в работе.
Существует много методик оценки личных качеств работников и их трудового вклада.
Сегодня большинство фирм разрабатывают и широко используют свои объективные системы оценки.
На исследуемой фирме за основу методики оценки результатов труда персонала была использована "Методика оценки результатов труда, деловых и личных качеств для аттестации сотрудников фирм работающих с компьютерными справочно-правовыми программами КонсультантПлюс" разработки НПО «ВМИ» («Исходящая база»). Эмпирически были отобраны необходимые качества персонала: профессиональные, деловые, личные и экспертно определены их удельные веса в общественном наборе факторов.