Финансовые риски. Являются наиболее сложным и в то же время самым важным фактом по степени влияния на деятельность предприятия. Они выражаются в нестабильности экономической конъюнктуры на основных рынках: финансовом, товарном, рынке труда и т. д. Основными, характерными для деятельности ОАО МКО «Севзапмебель» являются: валютный риск; инфляционный риск; инвестиционный риск; кредитный риск.
Валютный риск является значимым для результативности деятельности ОАО МКО «Севзапмебель» и обусловлен изменением курса обмена иностранных валют, устанавливаемого ЦБ РФ. Изменения курса валют оказывают непосредственное влияние на себестоимость продукции и, следовательно, на финансовые результаты ОАО МКО «Севзапмебель». Принимаемые меры по нейтрализации валютного риска – прогнозирование и постоянный мониторинг динамики валют, регулярное пополнение запасов сырья, приобретаемого за иностранную валюту, при благоприятном курсе валюты, диверсификация валютной корзины, другие меры по уклонению от данного риска.
Уровень инфляционного риска находится ниже общеотраслевого уровня, это обеспечивается благодаря непрерывному производственному процессу и эффективному использованию денежных средств, что не допускает создания больших объемов временно свободных денежных средств и обеспечивает возможность проведения переоценки активов в случае гиперинфляции.
Уровень инвестиционного риска весьма незначителен, т.к. ведется скрупулезный отбор объектов инвестирования, тщательный анализ окупаемости инвестиционных проектов, осуществляется долгосрочное сотрудничество с подрядными организациями.
Деятельность ОАО МКО «Севзапмебель» подвержена незначительному кредитному риску по причине наличия надежных деловых связей в течение длительного периода времени. Параллельно с сотрудничеством с крупными поставщиками, предприятие всё больше практикует работу со “средними” поставщиками, что обеспечивает их взаимозаменяемость, отсутствие привязки к конкретному поставщику и бесперебойность процесса поставок.
Таблица 1. Показатели деловой активности.
| Наименование показателя | 2006 год | 2007 год | Рекомендуемая методика расчёта |
| Выручка, тыс. руб. | 416 608 | 651 306 | Общая сумма выручки |
| Валовая прибыль, тыс. руб. | 47 651 | 173 312 | Выручка - Затраты |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 207 | 3 924 | Чистая прибыль |
| Коэффициент чистой прибыльности, % | 0,1% | 0,6% | Чистая прибыль / Выручка |
| Рентабельность продаж, % | 0,2% | 4,51% | Прибыль от продаж / Выручка |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 489 | 365 | Численность работников |
| Производительность труда, тыс. руб./чел. | 852,0 | 1784,4 | Выручка / среднесписочная численность работников |
| Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб. | нетданных | 64 685 | ФОТ |
| Средняя заработная плата работников, руб. | нетданных | 14 768 | ФОТ / среднесписочная численность работников |
Из этой таблицы мы можем сделать вывод, что по состоянию на 2007 г. дела предприятия идут лучше, нежели в 2006 г. Однако среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась на 124 единицы, и соответственно повышение производительности труда связано главным образом именно с этим фактом.
Рассчитаем уровень текучести персонала:
Ут = (124 / 365) × 100 = 34 %
Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая и к тому же сопровождается уменьшением работников. Из этого можно сделать вывод, что в организации плохо налажены как мотивационные функции (этим объясняется уход работников по собственному желанию), так и система подбора, найма, оценки персонала (увольнение малокомпетентных и неквалифицированных работников).
Имеются следующие отчётные данные за 1 квартал 2008 года:
Среднесписочная численность работников – 335 человек.
Объём денежных средств, направленных на оплату труда – 17 512 тыс. руб.
Выручка – 168 629 тыс. руб.
Можно наблюдать, что численность работников опять-таки уменьшилась (30 единиц).
Рассчитаем среднюю заработную плату работников (Зср), производительность труда (Пт), а также уровень текучести персонала (Ут):
Зср = (17 512 000 / 335) / 3 мес. = 17 425 руб.
Пт = 168 629 000 / 335 = 503,37 тыс. руб.
Ут = (30 / 335) × 100 = 9 %
По этим результатам можно сделать вывод, что на предприятии плохо налажено материальное стимулирование работников.
На сегодняшний день в ОАО МКО «Севзапмебель» хорошо налажены: управление расходами на персонал, профориентация и адаптация, обучение и развитие руководящих кадров, контроль за деятельностью персонала. Однако проблемными оказались следующие направления управления персоналом: денежное стимулирование, управление мотивами, организация кадрового движения, система подбора, найма и оценки персонала.
С полной уверенностью можно сказать, что чётко налаженной стратегии управления персоналом на ОАО МКО «Севзапмебель» нет. К тому же на данном этапе руководство предприятия большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние цели. Однако если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организации, то в конечном счёте все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем организации именно в разработке стратегии управления персоналом.
Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [7].
Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки можно обратиться к опыту другой мебельной организации - «Ирма». Руководство этой компании большее внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые предлагает ему пройти. Каждый новичок обязательно проходит несколько тест-заданий. Среди них - непременная стажировка.
Обучение.Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация. На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.
Мотивация. Отличным мотивом для работников будет возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в принятии решений. Также следует при положительных результатах вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.
В данном курсовом проекте представлены основы теории управления персоналом, а также разработка стратегии управления персоналом на примере ОАО МКО «Севзапмебель».
Основные моменты, которые мне хотелось бы отметить, связаны с тем, что в настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.