Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine" (стр. 19 из 19)
Для планирования денежных потоков в компании, построим график динамики изменения чистой текущей стоимости и чистого дисконтированного дохода (рис. 3.3).
Рассчитав чистый дисконтированный доход и чистую текущую стоимость проекта по периодам, мы можем рассчитать другие показатели экономической эффективности проекта.
Срок окупаемости проекта
, (10)где А - периоды с отрицательной текущей стоимостью,
(11)Ток=5+2737/6351=5,43 месяца.
Это означает, что через 5,43 месяца восстановится первоначальная стоимость проекта независимо от временной стоимости денег.
Индекс доходности
(12)Рентабельность
(13)Индекс доходности проекта составит:
ИД=97324,70/81029,29=1,20
Это означает, что на каждый вложенный в проект системы поиска, отбора и найма персонала рубль компания получит 1,20 руб. экономии.
Рентабельность проекта равна:
R=1,20*100%=120%
Рентабельность 120% за период говорит о его высокой эффективности, особенно если принять во внимание то, что расчетная длительность проекта составляет 9 месяцев.
Таким образом, рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации, проанализировав различные показатели экономической эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации. Период окупаемости проекта – 5,43 месяца. Рентабельность проекта составляет 120% за расчетный период, а чистая экономия от проекта составляет 16390 рублей.
Выводы:
1. Нами был предложен проект разработки системы поиска, отбора и найма персонала для компании ИНВИТРО. В проекте были учтены особенности деятельности компании и требования, предъявляемые к кандидатам на работу, была спланирована продолжительность проекта, перечень необходимых работ и их объем.
2. Мы рассчитали затраты на разработку и реализацию проекта, рассчитали стоимость подбора отдельных категорий сотрудников. И, таким образом, смогли рассчитать общую стоимость проекта.
3. Для доказательства практической значимости нашего проекта мы произвели расчет показателей экономической эффективности. В результате проведенных расчетов мы доказали экономическую эффективность и определили рентабельность проекта, которая составила 120%.
Заключение
В данном дипломном проекте были проанализированы работы по управлению персоналом различных авторов, рассмотрены подходы к процессу поиска отбора и найма персонала в компании. Результатом анализа литературы по управлению персоналом стало моделирование системы поиска, отбора и найма персонала в компании, определение ее ключевых элементов, также были определены и описаны основные этапы процесса обеспечения компании необходимым персоналом.
На следующем этапе дипломного проекта был проведен организационно-кадровый аудит компании ООО «Medicine», продвигающей свои услуги на рынке под брендом «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Организационно кадровый аудит компании был разделен на несколько этапов: анализ организационно-хозяйственной деятельности, анализ системы управления персоналом компании и анализ состояния изучаемой проблемы в компании.
Анализ организационно-хозяйственной деятельности показал, что компания находится на стадии активного роста и стремится к занятию лидирующих позиций на рынке услуг независимой лабораторной диагностики в городе Челябинске и других городах Уральского региона. Для достижения своих стратегических целей руководство компании планирует расширять спектр проводимых лабораторных исследований и улучшать географическую доступность для потребителя. При дальнейшем анализе, мы пришли к выводу, что компания обладает достаточными для развития финансовыми возможностями, а сотрудничество с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обеспечивает компанию необходимой информацией о технологиях производства и развития бизнеса. Ближайшими целями компании являлось улучшение географической доступности для потребителя. На пути достижения этой цели компания столкнулась со следующей проблемой – нехваткой персонала для укомплектования планируемых новых медицинских офисов. Проблемы с открытием новых филиалов обусловили экономическую проблему компании – потерю доли рынка из-за более медленного роста, по сравнению с темпами роста рынка платных медицинских услуг, так как существующий головной офис и дополнительный филиал не способны принять дополнительный поток пациентов.
Для определения истинных причин нехватки персонала мы проанализировали систему управления персоналом компании. Результатом анализа стали выводы о том, что в компании эффективно используется рабочее время, специалисты компании обладают необходимым уровнем образования и соответствующей квалификацией, в компании налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников, существуют большие возможности для карьерного роста, обусловленные активным развитием компании, зарплаты сотрудников соответствуют среднерыночным. Кроме того, в системе управления персоналом были выявлены слабые стороны: в компании существует высокая текучесть кадров среди сотрудников проработавших в компании менее полугода, слабо развитая политика мотивации персонала, не развитость кадрового планирования и другие.
Анализируя сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также возможности и угрозы внешнего окружения, мы пришли к выводу, что причины нехватки персонала и высокой текучести кадров среди вновь принятых на работу лежат в системе обеспечения персоналом компании. Поэтому, следующим этапом мы рассмотрели существующую систему обеспечения персоналом в компании.
Проведенный анализ показал, что поиск и отбор персонала в компании ведется без учета планов по развитию компании и без проведения анализа работы на вакантной позиции. Кроме того, было установлено, что поиском и отбором персонала занимаются неквалифицированные для этого сотрудники, в результате чего персонал подбирается очень долго, субъективно и с высокими издержками. При размещении объявлений в СМИ не учитываются эффективность их размещения, что ведет к дополнительным затратам на размещение информации о вакансиях. В процессе отбора оценка кандидатов проводится субъективно, в основном, из соотношения «нравится-не нравится», что приводит к отбору неподходящих кандидатов. В компании также не существует разработанной программы адаптации для облегчения вхождения в новую должность и снижения уровня текучести кадров на первоначальном этапе отбора. Таким образом, проанализировав состояние изучаемой проблемы на предприятии, мы пришли к выводу об отсутствии системного подхода к обеспечению компании персоналом и необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала с учетом особенностей деятельности ООО «Medicine».
В процессе разработки проекта было построено дерево целей проекта, определен перечень необходимых работ и построена диаграмма Ганта для определения продолжительности отдельных этапов и проекта в целом, была построена модель системы управления персоналом компании. Кроме того, было проведено проектирование основных этапов процесса поиска, отбора и найма персонала, спланировано распределение функций между руководителями в пределах их компетенций, обязанности по поиску, отбору и найму персонала переложены на менеджера по персоналу.
Для оценки стоимости разработки и реализации проекта была рассчитана стоимость подбора персонала по должностям путем определения затрат на каждом из этапов процесса поиска, отбора и найма персонала. Методом сравнения существующей стоимости подбора персонала с планируемыми по проекту затратами были получены данные для расчета экономической эффективности проекта. Расчет показателей экономической эффективности показал, что наш проект является выгодным для компании, расчетная рентабельность проекта составляет 120%, а срок окупаемости проекта составляет 5,5 месяцев.
Таким образом, мы изучили теоретические основы обеспечения компании персоналом, применили теоретические знания в конкретной компании, разработали систему поиска, отбора и найма персонала и доказали экономическую эффективность от ее внедрения.
Данный дипломный проект представлен генеральному директору ООО «Medicine» и принят к рассмотрению.