Необходимо также учесть текучесть кадров. Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров происходит среди менеджеров по продажам, медицинских сестер и администраторов. Руководствуясь данными об уровне текучести персонала за прошедший период, мы предположили, что до конца 2008 года является вероятным увольнение 5-6 администраторов, 5-6 медицинских сестер и 2 менеджеров по продажам. Таким образом, потребность в персонале до конца 2008 года выглядит следующим образом:
· 13-14 администраторов;
· 13-14 медицинских сестер;
· 2 менеджера по продажам;
· 1 лаборант;
· 2 санитарки.
Анализ работы
При определении потребности в персонале необходимо провести анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администратора, медицинской сестры, менеджера по продажам и санитарки. Результаты анализа представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Квалификационные требования для кандидатов на вакантные позиции
| Должность | Квалификационные требования |
| Менеджер по продажам | Возраст – до 50 лет. Образование – среднее или высшее медицинское. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Знание направлений и перспектив развития медицинской отрасли. Коммуникабельность, мобильность, обучаемость. Опыт работы менеджером по продажам/менеджером по продвижению товаров или услуг от 1 года. Владение навыками прямых продаж |
| Лаборант | Образование – среднее специальное медицинское, по лабораторной диагностике. Знание правил эксплуатации лабораторного оборудования, инструкций по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима, законодательства в сфере здравоохранения, правил работы с биологическим материалом. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. |
| Администратор | Образование – среднее специальное медицинское. Возраст до 45 лет. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Коммуникабельность, обучаемость, высокая стрессоустойчивость, грамотная речь, внешняя привлекательность. |
| Медицинская сестра | Образование – среднее специальное медицинское (диплом по специальности «сестринское дело»), обязательно наличие действующего сертификата специалиста. Знание законов РФ и иных нормативные правовые актов по вопросам здравоохранения, основ лечебно-диагностического процесса, основных приемов и методы оказания доврачебной медицинской помощи, правил техники безопасности при работе с медицинским инструментарием и оборудованием. Обязателен опыт работы с венами различной степени сложности, приветствуется опыт работы с детьми. Опыт работы в должности медицинской сестры от 1 года. |
| Санитарка | Отсутствие аллергических реакций на дезинфицирующие средства, отсутствие заболеваний дыхательных путей, сердечнососудистой системы, нарушений работы вестибулярного аппарата. |
Таким образом, из таблицы представленной выше, видно, что из-за особенности деятельности компании к кандидатам на работу, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования.
Поиск персонала
Для определения наиболее подходящий путей поиска, проанализируем эффективность использования каждого из них для каждой вакантной должности. Для оценки эффективности поиска персонала была привлечена экспертная группа одного из ведущих рекрутинговых агентств города Челябинска «Бизнес и Кадры». Вопросы, представленные на рассмотрение, были следующие:
· Сколько кандидатов с учетом требований вакансии откликается на каждый из источников поиска?
· Из какого количества откликнувшихся кандидатов возможно будет отобрать одного будущего сотрудника?
В результате, было составлено 2 таблицы: таблица 13 и таблица 14. В таблице 13 было отмечено предполагаемое количество откликов по различным источникам поиска. Знаком «-» отмечены те источники, которые оказались не подходящими для конкретной вакансии. Такой источник, как работники организации, оказался неприемлем. Так как в компании нет резерва персонала для выдвижения на должности, а наоборот, существует его дефицит. Для внешних источников поиска расчет эффективности проводился в расчете на 1 выход объявления в одном источнике. В таблице не рассмотрены такие внешние источники поиска персонала как рекрутинговые агентства и переманивание специалистов в связи с их дороговизной.
Таблица 13 – Анализ источников поиска персонала
| Название должности | Внутренние источники | Внешние источники | ||||||
| Работни-ки организа-ции | Рекоменда-ции работников организации | Бывшие работники и кандидаты | Бесплат-ные газеты | Специали-зированные газеты по поиску работы | Интернет порталы о работе | Образова-тельные учреждения | Биржи труда | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Менеджер по продажам | - | 1 | 0 | - | 3 | 4 | - | - |
| Лаборант | - | 1 | 0 | 2 | 3 | 3 | 1 | 0 |
| Админис-тратор | - | 1 | 1 | 2 | 3 | 3 | 1 | 1 |
В таблице 14 было отмечено среднее необходимое количество откликнувшихся кандидатов для отбора одного на вакантную должность.
Таблица 14 – Среднее необходимое количество откликнувшихся кандидатов для отбора одного на вакантную должность
| Должность | Количество претендентов |
| Менеджер по продажам | 5 |
| Лаборант | 3 |
| Администратор | 4 |
| Медицинская сестра | 3 |
| Санитарка | 3 |
Отбор персонала
В первой главе нашей дипломной работы были рассмотрены методы отбора персонала и их особенности. Нами были учтены особенности требований к кандидатам и составлена таблица (табл. 15), в которой указывается, какой из методов отбора рекомендуется для каждой из должностей. Также были оценены временные затраты на каждый из методов отбора.
Таблица 15 – Применение методов отбора персонала в зависимости от должности
| Должность | Методы отбора | Продолжительность, мин. |
| Менеджер по продажам | Тест на обучаемость | 15 |
| Личностный тест | 15 | |
| Структурированное разнонаправленное собеседование с отрытыми вопросами | 15 | |
| Лаборант | Тест на обучаемость | 10 |
| Тест профессиональных способностей | 10 | |
| Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами | 10 | |
| Администратор | Тест на обучаемость | 10 |
| Личностный тест | 10 | |
| Структурированное ситуативное собеседование с открытыми вопросами | 10 | |
| Медицинская сестра | Личностный тест | 10 |
| Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами | 10 | |
| Санитарка | Традиционное собеседование | 7 |
Из таблицы, представленной выше, видно что средние затраты времени на каждого кандидата составят от 7 до 20 минут, в учет временных затрат мы включили только время собеседования и время проверки тестов, так как пока кандидат заполняет тест, специалист по подбору персонала может выполнять другие свои функциональные обязанности.
Подсчитаем общие временные затраты на отбор одного кандидата на вакантную должность с учетом среднего необходимого количества проведенных собеседований, представленных в таблице 14 (табл. 16). В таблице также учтена средняя величина затрат рабочего времени для ответов на телефонные звонки из расчета 1 час на каждую вакансию.
Таблица 16 – Затраты времени на подбор одного кандидата на вакантную должность.
| Должность | Общие затраты времени, мин. |
| Менеджер по продажам | 180 |
| Лаборант | 120 |
| Администратор | 140 |
| Медицинская сестра | 120 |
| Санитарка | 90 |
Таким образом, мы рассчитали затраты времени для отбора одного кандидата на вакантную должность.
Следующим этапом отбора должно стать краткое собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника. После чего будет принято решение о пригодности конкретного кандидата к работе, приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и профессиональной адаптации.
Профессиональная адаптация и испытательный срок
Испытательный срок в компании длится 2 месяца. Только после успешного прохождения работником испытательного срока можно считать, что все этапы отбора завершены. В процессе испытательного срока непосредственный руководитель работника должен помочь работнику освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, так как, в противном случае, это может свести на нет все усилия специалиста по подбору персонала, потому что работник, так и не адаптировавшись к новым для него условиям, может уволиться. В свою очередь, руководитель должен максимально объективно и в максимально короткие сроки оценить пригодность нового работника, и, в случае необходимости, принять решение об его увольнении, чтобы минимизировать издержки компании.