Для анализа стажа работы сотрудников в компании, рассмотрим стаж работы по годам и в процентном отношении от общего числа занятых (табл. 9)
Таблица 9 – Стаж работы в компании
| Стаж работы в компании | Число сотрудников | Доля от общего числа, % |
| До 1 года | 16 | 45,7 |
| 1-3 года | 14 | 40,0 |
| 4-6 | 2 | 5,7 |
| Более 6 | 3 | 8,6 |
Из таблицы, представленной выше, мы видим, что персонал компании представлен, в основном, вновь принятыми работниками и работниками, стаж которых не превышает 3 лет. Этот фактор обусловлен тем, что компания начала активно развиваться только с 2005 года, когда заключила договор франшизы с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» именно с этого периода в компании начался активный найм персонала. Наряду с этим, сравнив темпы роста компании с 2005 года с количеством сотрудников работающих с того же периода, подтверждаются данные о том, что текучесть кадров среди работающих более полугода остается невысокой.
Согласно штатному расписанию, ежемесячный фонд заработной платы (включая надбавку – уральский коэффициент) составляет 592 825 руб.
Средняя заработная плата в компании 15 200 руб.
Структура зарплат по должностям выглядит следующим образом (в размер зарплаты включен уральский коэффициент).
Генеральный директор – 27 600 руб.
Исполнительный директор – 23 000 руб.
Консультант генерального директора – 26 450 руб.
Заместитель генерального директора по медицине – 23 000 руб.
Заместитель генерального директора по хозяйственной части – 23 000 руб.
Заместитель генерального директора по административным вопросам – 23 000 руб.
Главный бухгалтер – 23 000 руб.
Бухгалтер – 4 600 руб.
Менеджер по продажам – 17 250 руб.
Менеджер по персоналу – 17 250 руб.
Старшая медсестра – 16 100 руб.
Биолог – 15 525 руб.
Заведующая отделом молекулярно-генетических исследований – 17 250 руб.
Медицинский лабораторный техник – 13 800 руб.
Врач-консультант – 15 525 руб.
Лаборант – 9 200 руб.
Процедурная медицинская сестра – 10 925 руб.
Заведующий лабораторией – 23 000 руб.
Врач-уролог – 8 050 руб.
Врач-лаборант – 15 525 руб.
Акушерка – 10 925 руб.
Регистратор – 10 925 руб.
Санитарка – 6 900 руб.
Администратор – 10 925 руб.
Старший водитель-курьер – 16 100 руб.
Водитель-курьер – 13 800 руб.
Курьер – 6 900 руб.
Кроме того, помимо окладов и уральского коэффициента компания начисляет единый социальный налог на выплаты сотрудникам, который составляет 26% или 154 134,5 рублей.
Кроме того, в компании предусмотрены ежемесячные выплаты премиального характера для различных групп работников: для административного персонала – до 7000 руб., для работников лаборатории – до 4000 руб. и для вспомогательного персонала – до 3000 руб.
В компании принята окладная система оплаты труда, в дополнение сотрудникам выплачиваются надбавки за стаж работы в компании – 3% от базового оклада за каждый год работы в компании.
Для проверки соответствия заработной платы работникам со средним рыночным уровнем был исследован рынок труда по соответствующим профессиям посредством следующих источников информации:
· челябинские интернет-порталы о работе www.74.ru, www.jobway.ru;
· специализированные газеты по поиску работы: «Вакансия», «Горящие вакансии», «Честная работа в Челябинске», «Работа для Вас», «Работа и карьера в Челябинске»;
· газеты, распространяемые бесплатно и в которых содержатся специальные разделы посвященные поиску работы: «Соседи», «Ва-банк», «Метро74».
Проведенный анализ показал, что размер зарплат по всем должностям соответствует среднему рыночному уровню зарплат.
Дополнительных надбавок в компании не выплачивается. Но некоторым категориям сотрудников компенсируются расходы на мобильную связь.
Персонал обеспечивается всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты (халаты, перчатки и проч.). Стоит отметить, что средства индивидуальной защиты требуются только работникам лаборатории, и ежемесячные затраты составляют, в среднем, по 1000 рублей на человека или 10 000-12 000 рублей в месяц.
Все необходимые выплаты по социальному и медицинскому страхованию выплачиваются регулярно.
Таким образом, из проведенного выше анализа следует, что затраты на оплату труда работников оптимальны, а дополнительные издержки не превышают 10% от размера оплаты труда на одного работника.
Для подведения итогов нашего исследования системы управления персоналом в ИНИТРО проведем SWOT-анализ (табл. 10) на основе полученных данных.
К сильным сторонам системы управления персоналом относится:
1. Благоприятный психологический климат в коллективе свидетельствует о высокой лояльности персонала к компании.
2. Невысокая текучесть кадров среди сотрудников, работающих более 6 месяцев, говорит о профессиональной и личностной совместимости между работниками.
3. Сбалансированное количество рабочих мест позволяет избегать излишних затрат на новые рабочие места.
4. Эффективное использование рабочего времени обеспечивает большую производительность труда.
5. Невысокая численность персонала, позволяет более эффективно управлять сотрудниками.
6. На непосредственном проведении лабораторных исследований и в управленческом персонале работают высококвалифицированные специалисты, что позволяет обеспечивать высокое качество проведения лабораторных исследований.
7. Налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников, благодаря чему повышается образовательный уровень работников.
8. Высокая мобильность персонала и возможность карьерного роста мотивируют целеустремленных и активных сотрудников.
9. Высокая социальная мобильность персонала говорит о том, что в компании работают активные, сплоченные и ответственные сотрудники
10. Высокое качество выполнения работ в лаборатории означает, что работники лаборатории обладают необходимыми знаниями и умениями.
11. Сбалансированная половозрастная структура рабочей силы обеспечивает лучшую совместимость работников и облегчает взаимодействие между ними.
К слабым сторонам системы управления персоналом относится:
1. Не ведется учет и анализ использования рабочего времени, что затрудняет ведение качественного финансового учета в компании и не позволяет рассчитать реальную производительность труда.
2. Относительно высокая текучесть кадров среди вновь приятных сотрудников при низкой текучести среди сотрудников, проработавших в компании более 6 месяцев, говорит о том, что в компании ведется некачественный подбор персонала.
3. Наличие практики принятия управленческих решений, касающихся персонала, без учета мнения сотрудников, что снижает лояльность сотрудников к принимаемым решениям в компании.
4. Не развито кадровое планирование, управление производительностью труда и анализ вклада каждого работника в прибыль компании, что не позволяет объективно определить потребность в персонале и оценить ценность каждого сотрудника для компании.
5. Не разработана технология поиска и отбора персонала. Это влечет за собой дополнительные издержки на подбор персонала, не гарантирует качественный подбор персонала и, в итоге, приводит к высокой текучести среди вновь принятых на работы, что является причиной дополнительных издержек на поиск новых работников и замедления открытия новых медицинских офисов в компании.
6. Не ведется целенаправленной работы по повышению лояльности персонала к компании.
7. Не ведется постоянного контроля за исполнением приказов, что говорит об отсутствии обратной связи от сотрудников и затрудняет принятие управленческих решений.
8. Слабо развита политика мотивации персонала, что может повлечь за собой снижение лояльности персонала и уменьшение эффективности его работы.
9. Неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня из-за особенностей работы снижает эффективность использования рабочего времени.
10. Невнимательность и медленная работа администраторов обуславливает ухудшение качества обслуживания клиентов.
К возможностям системы управления персоналом относится:
1. Улучшение качества подготовки управленческих кадров в высшей школе дает возможность совершенствования системы менеджмента в компании через обучение руководства.
2. Существует возможность «переманивания» необходимых специалистов из муниципальных больниц из-за более низкого уровня зарплат медицинских работников в бюджетной сфере.
3. Высокая производительность современного оборудования позволяет использовать меньшее число работников и увеличивать объемы проведения лабораторных исследований без значительного увеличения количества персонала лаборатории.
4. Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов.
5. Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры.
6. Возможность использования современных методов и принципов поиска и отбора персонала позволит уменьшить издержки на подбор персонала, снизить текучесть кадров среди вновь принимаемых на работу за счет приема сотрудников удовлетворяющих требованиям компании.
К угрозам для системы управления персоналом относится:
1. Дефицит медицинского персонала на рынке труда затрудняет проведение качественного отбора кандидатов из-за небольшого выбора кандидатов.
2. Техническая сложность современного лабораторного оборудования требует дополнительного обучения работников лаборатории, т.к. учебные заведения города не готовят соответствующих специалистов. Кроме того, подобное оборудование есть в наличии только в нескольких компаниях города, что объясняет дефицит сотрудников на рынке труда с соответствующими знаниями.