Дополнительно к основному фонду оплаты труда начисляется сумма по выплатам в соответствии с КЗоТ (за работу в ночное время, вечернее время, за работу с особыми условиями труда) доплаты за совмещение работ и ежемесячные премии.
Форма оплаты труда основных работников сдельная. Заработная плата основных рабочих в секторе сервиса при сдельной форме оплаты труда начисляется на основании нарядов на сдельные работы (коллективных и индивидуальных), заверенных мастером участка и контролером ОТК.
Заработная плата работников в секторе продаж начисляется на основании результатов продаж.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных заданий, повышении эффективности производства, системой оплаты труда предусматривается стимулирования повышения квалификации, увеличения объемов и качества продукции (работ); стимулирование специальных направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное стимулирование работников.
Заработная плата рабочих, как основных, так и вспомогательных складывается из основной (постоянной) части оплаты труда и дополнительной части заработной платы.
Постоянная часть оплаты труда определяется заработной платой, которая заложена в штатном расписании каждого подразделения - по часовым тарифным ставкам, характеризующих сложность работ (различный уровень квалификации работника).
Дополнительная оплата труда основным работникам производится в пределах установленного нормативного фонда оплаты труда.
Работникам со сдельной оплатой труда заработная плата за весь расчетный период начисляется на основании данных первичных документов по учету выработки, доплатных листков и других документов.
Расчет заработной платы рабочих и служащих с повременной оплатой труда производится по результатам учета фактически проработанного рабочего времени, доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других выплат. Формулы расчета оплаты труда служащих приведены в таблице 5., расчет заработной платы - в таблице 6.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Мидитекс-Инвест» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.
Таблица 2.11. Формулы расчета оплаты труда, основных и вспомогательных рабочих.
| Вид заработной платы | Повременная заработная плата | Сдельная заработная плата | |
| Служащих | Рабочих | ||
| Основная заработная плата | ЗП = (О / Tк * То) * К. | ЗП = (С * То) * К. | ЗП = (Рк * Еп) * К;Рк = Чтр * Н |
| Дополнительная заработная плата | 1.Заработная плата с учетом премии:ЗП = [( О / Тк * То ) * П ] * К;2.Работа в выходной день:ЗП = [( О / Тк * Тв ) * 2 ] * К;3.Работа в сверхурочное время:ЗП = [( О / Тк * Тс ) * 1,5(2,0)] * К;4.Работа в вечернее время: ЗП = [( О / Тк * Твеч ) * 1,2)] * К;5.Работа в ночное время:ЗП = [( О / Тк * Тн ) * 1,4] * К. | 1.Заработная плата с учетом премии:ЗП = [( С * То ) + Пр] * К; 2.Работа в выходной день:ЗП = [( С * Тв )*2] * К;3.Работа в сверхурочное время:ЗП = [( С * Тс ) * 1,5(2,0)] * К;4.Работа в вечернее время: ЗП = [( С * Твеч ) * 1,2] * К;5.Работа в ночное время:ЗП = [( С * Тн ) * 1,4 ] * К.6.Работа во вредных условиях:ЗП =[( С * То ) * Вр]* К. | 1.Заработная плата с учетом премии:ЗП = [( Рк * Еп ) + Пр] * К;2.Работа в выходной день:ЗП = [( Рк * Епв ) * 2] * К;3.Работа в сверхурочное время:ЗП = [(С * Тс)* 1,5(2,0)] * К;4.Работа в вечернее время: ЗП = [( С * Твеч ) * 1,2] * К;5.Работа в ночное время:ЗП = [( С * Тн ) * 1,4 ] * К;6.Работа во вредных условиях:ЗП =[( С * То ) * Вр]* К. |
| Где ЗП – заработная плата за месяц, (руб.); О – оклад работника, (руб.); П – премия ИТР в процентах от оклада, меняется в зависимости от объема реализации продукции за месяц, (%) ; Тк – количество рабочих дней (часов) по графику в этом месяце, (дн., ч.); То - количество отработанных дней (часов) в этом месяце, (дн., ч.); Тв - количество отработанных часов в выходные дни в этом месяце, (ч.); Тс - количество отработанных часов сверхурочно в этом месяце, (ч.); Твеч - количество отработанных часов в вечернее время в этом месяце, (ч.); Тн - количество отработанных ночных часов в этом месяце, (ч.); К – районный коэффициент (1,15); С – часовая тарифная ставка рабочего согласно присвоенного разряда, (руб.); Пр – премия рабочих, распределяемая балансовой комиссией, (руб.); Вр – процент доплат за вредность, (%); Рк – расценка за единицу изготовленной продукции, (руб.); Еп – количество изготовленной продукции рабочим за месяц, (шт.); Чтр – часовая тарифная ставка работы, в зависимости от разряда работы, (руб); Н – норма времени на изготовление единицы продукции, (час.); Епв – количество изготовленной продукции рабочим в выходной день, (руб.). | |||
Таблица 2.12. Расчет заработной платы служащих, основных и вспомогательных рабочих.
| Виды заработной платы | Виды оплат | Руководитель | Вспомогательный работник | Основной работник |
| Основная заработная плата | Сдельный | - | - | Рк = 7,46 * 0,84 = 6,27 руб.ЗП = (6,27 * 150 ) * 1,15 = 1081,6 руб. |
| Повремен-ный | ЗП = (2000 / 21 * 20 ) * 1,15 = 2190,5 у.е. | ЗП = (6,38 * 168 ) * 1,15 = 1232,6 у.е. | - | |
| Заработная плата с учетом премии. | ЗП = [(2000 / 21 * 20 ) * 1,5]* 1,15 = 3285,7 у.е. | ЗП = [(6,38 * 168 ) + 400] * 1,15 = 1577,6 у.е | ЗП = [(6,27 * 150 ) + 400] * 1,15 = 1541,6 у.е. | |
| Дополни-тельная заработная плата | 1.Работа в выходной день: | ЗП = [(2000 / 168 * 8 ) * 2 ] * 1,15 = 219,0 у.е. | ЗП = [(6,38 * 18 ) * 2 ] * 1,15 = 264,1 у.е. | ЗП = [(6,27 * 20 ) * 2 ] * 1,15 = 288,4 у.е. |
| 2.Работа в сверхурочное время: | ЗП = [(2000 / 168 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 41,0 у.е. | ЗП = [(6,38 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 22,0 у.е. | ЗП = (6,97 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 23,9 у.е. | |
| 3.Работа в вечернее время: | ЗП = [(2000 / 168 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 98,6 у.е. | ЗП = [(6,38 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 52,8 у.е. | ЗП = (6,97 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 57,7 у.е. | |
| 4.Работа в ночное время: | ЗП = [(2000 / 168 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 38,3 у.е. | ЗП = [(6,38 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 20,5 у.е. | ЗП = (6,97 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 22,4 у.е. | |
| 5.Работа во вредных условиях | - | ЗП = [(6,38 * 168 ) * 15% ] * 1,15 = 161,9 у.е. | ЗП = (6,97 * 168 ) * 15% ] * 1,15 = 202,0 у.е. | |
| Итого: | 396,9 | 521,3 | 594,4 | |
| Всего начисленная заработная плата | 3682,6 | 2098,9 | 2136,0 | |
Глава 3. Совершенствование системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»
3.1 Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.
Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.
В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также переход к предыдущему этапу. Это объясняется динамикой развития торговой сферы деятельности, неустойчивостью экономики страны и спецификой рынка труда.
В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Исключением является торговая сфера, где конкурс на занятие вакансий высшего управленческого звена не получил до настоящего времени развития. В то же время организация конкурсной системы приема на работу в торговые организации непосредственным образом гарантирует прием наиболее подходящего кандидата, так как конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа вакансии, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу.