Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.
Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Внутиориентированная организационная культура «McDonald's». В любом из многочисленных ресторанов «McDonald's», независимо от того, в какой стране мира он находится, можно увидеть аналогичную обстановку, идентичное меню – все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только тем, что пища, приготовленная в «McDonald's», отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота – вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи – вот основополагающие принципы компании.
Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Так как сегодняшние руководители полностью прониклись философией Р. Крока, они обычно приходят к решениям, во многом схожим с решениями, принимаемыми Кроком в период его правления. Это в большой степени разъясняет феномен компании «McDonald's», символизирующей стабильность и гармоничность.
Интересная легенда из области соблюдения культуры.
В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице-супервайзере, бросившей вызов самому влиятельному представителю правления – Т. Ватсону.
В компании существовало правило, согласно которому сотрудникам, имеющим доступ на вход в охраняемую зону, необходимо иметь опознавательный значок и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся в охраняемую зону. Супер-вайзером, охранявшим данную зону в этот день, была молодая женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Выяснив, что у Ватсона и его сопровождения имеются только оранжевые значки, которые носят все сотрудники компании, а не зеленые, дающие право на вход в охраняемую зону, она не пропустила их, хотя прекрасно знала, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM. Ватсону и группе его помощников пришлось вернуться за значками, дающими право на вход в охраняемую зону.
По дороге обратно все присутствовавшие при разговоре Ватсона и молодого супервайзера сотрудники задавали себе вопрос: «Найдет ли поступок супервайзера поддержку влиятельного члена правления?» Ответ на этот вопрос был дан в сообщении, сделанном Ватсоном для всех сотрудников компании IBM:»… независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки…»
Истории, подобные этой, существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практического ведения дел.
Легенды отражают прежде всего историю и наследие предприятия. Так же как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации.
Спонсорство и благотворительность «Вимм-Билль-Данн»
«Вимм-Билль-Данн» – один из спонсоров самого масштабного в России спортивного проекта – Санкт-Петербургского марафона «Белые ночи». В числе спортивных мероприятий и организаций, которые поддерживает компания, – Международный марафон мира, Международная спортивная академия В. Третьяка, Международный кубок «Спартака», Фонд содействия развитию спорта имени И. Ярыгина, Спорткомплекс «Олимпийский» и другие.
Компания также оказывает финансовую поддержку национальному телевизионному конкурсу «ТЭФИ» и Академии российского телевидения, Московскому международному фестивалю рекламы, Московскому фонду сохранения культуры, Русскому фонду старинной музыки, Дому композиторов в Москве, кинофестивалю детских и семейных фильмов «Верное сердце». Компания сотрудничает с Фондом М. Ростроповича, ежегодно выплачивая стипендии талантливым молодым музыкантам.
«Вимм-Билль-Данн» помогает Нижегородской епархии, Школе-интернату имени Преподобного Сергия, фонду «Возрождение храмового комплекса в селе Завидово», Свято-Троицкому мужскому монастырю.
Приоритетное направление благотворительной деятельности компании – оказание помощи незащищенным слоям населения. Особое внимание компания уделяет детским домам, больницам и домам престарелых.
«Вимм-Билль-Данн» поддерживает международную благотворительную организацию «Operation Smile», основной миссией которой является лечение лицевых дефектов у детей и подростков. Другой гуманитарный проект – поддержка благотворительного фонда «Надежда по всему миру», помогающего социальной адаптации воспитанников детских домов и школ-интернатов, детей-инвалидов, а также одиноких пенсионеров и ветеранов ВОВ. Ещё один фонд, с которым сотрудничает Компания – «Дом Роналда Макдоналда»: его деятельность направлена на помощь детям с ограниченными возможностями.
На заводах ВБД в Первоуральске (Свердловская область), Бишкеке (Киргизия), Назарове (Красноярский край) традиционно отмечают День пожилого человека.
Кодекс корпоративного поведения ОАО «Вимм-Билль-Данн»
1. Наличие у акционера возможности внести вопрос в повестку дня общего собрания акционеров или потребовать созыва общего собрания акционеров без предоставления каких-либо документов.
2. Отсутствие в составе Совета директоров, исполнительных органов, Ревизионной комиссии лиц, которые признавались виновными в совершении преступлений в сфере экономической деятельности или преступлений против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления или к которым применялись административные наказания за правонарушения в области предпринимательской деятельности или в области финансов, налогов и сборов, рынка ценных бумаг.
3. Отсутствие в составе Совета директоров Общества лиц, являющихся участником, генеральным директором (управляющим), членом органа управления или работником юридического лица, конкурирующего с Обществом.
4. Наличие во внутренних документах Общества порядка проведения заседаний Совета директоров.
5. Отсутствие в составе исполнительных органов лиц, являющихся участником, генеральным директором (управляющим), членом органа управления или работником юридического лица, конкурирующего с акционерным обществом.
6. Наличие специальной службы, обеспечивающей соблюдение процедур внутреннего контроля – Ревизионной комиссии.
7. Отсутствие в составе Ревизионной Комиссии лиц, входящих в состав исполнительных органов Общества, а также лиц, являющихся участниками, генеральным директором (управляющим), членами органов управления или работниками юридического лица, конкурирующего с Обществом.
8. Наличие во внутренних документах Общества обязанности Ревизионной комиссии сообщать о выявленных нарушениях – Совету директоров Общества.
9. Наличие у Общества веб-сайта в сети Интернет и регулярное раскрытие информации об Обществе на этом веб-сайте.
10. Отсутствие в уставе Общества освобождения приобретателя от обязанности предложить акционерам продать принадлежащие им обыкновенные акции Общества (эмиссионные ценные бумаги, конвертируемые в обыкновенные акции) при поглощении.
Внешнеориентированная культура – спонсорство – создание имиджа
Участие в общественно значимых акциях, помогает ассоциированию организации со спортом, культурой, здоровьем, социальным благополучием. То есть не просто производит благоприятное впечатление на нужную аудиторию, но целенаправленно закрепляет позитивные ассоциации.
Так, основные спонсорские акции компании «Кока-Кола» в России ориентированы на ее главную целевую аудиторию – детей и подростков. Несколько лет подряд в крупных городах страны проводится чемпионат среди дворовых футбольных команд «О-ле Кока-Кола!», участие в котором принимают десятки тысяч подростков. Нетрудно себе представить положительный эффект.
Объект спонсорства компании «Лукойл» – одна из автомобильных гоночных команд – в течение пяти лет удерживала первенство в российских автогонках. Ситуация изменилась когда в 2001 году молодой нефтяной гигант, выбрав для спонсорства команду «ТНК Racing team», успешно выиграл чемпионат России по кольцевым автогонкам. PR-эксперты справедливо отметили, что это событие безусловно внесло свой вклад в «усиление влияния новой компании в различных высоких сферах».
Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями. На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих ОК относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. Особенности ОК находят отражение в символике, зависящей от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.