Завданнями МОП є забезпечення ефективної зайнятості населення з використанням міжнародної міграції, захист інтересів працюючих, підвищення якості робочих місць, регулювання ринку праці та вирішення проблем бідності.
Міжнародне право визнане в багатьох країнах і Конвенції та рекомендації відіграють суттєву роль в регулюванні ринку праці, коригуванні механізму його саморегуляції і захисту найманої праці. Україною за роки незалежності ратифіковано Конвенції та рекомендації МОП, з основних проблем відтворення та використання трудових ресурсів.
1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп
1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків)
Процедуру оцінки можна класифікувати по декількох напрямках.
1. По об'єкті, тобто по тому, що оцінюється:
1) діяльність (складність, ефективність, якість, відношення до роботи);
2) досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу й організації в цілому.
3) наявність у працівника тих або інших особистих якостей (знань, навичок, чорт характеру), ступеня їхньої виразності й оволодіння співробітником тими або іншими функціями.
2. По джерелах, на даних яких базується оцінка:
1) документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0,2;
2) результати кадрових співбесід (інтерв'ю);
3) дані загального і спеціального тестування;
4) підсумки участі в дискусіях;
5) звіти про виконання виробничих завдань або поводження в спеціальних ситуаціях;
6) графологічна і фізіономічна експертизи;
7) астрологічні прогнози.
4. За критеріями, відповідно до яких відбуваються оцінка і вибір кращого або гіршого показника.
5. По суб'єктах (кандидат або працівник, що здійснює самооцінку; його колеги, керівники, підлеглі, члени оцінювальної комісії).
6. По ступені охоплення контингенту. Тут розрізняють його глобальну оцінку — у цілому і локальну, стосовну до групи осіб або окремій людині.
7. По періоду. Можна оцінювати людину не тільки за календарний термін, але і за час роботи в організації, підрозділі, даному посаді.
Основними принципами ефективної оцінки вважаються спрямованість на поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; усебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або іспиту), ділових і особистих якостей людини, перспектив на майбутнє; розумне сполучення похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, вірогідність методів.
Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи співробітника.
Метод анкет і порівняльних анкет у найпростішій формі ґрунтується на наборі питань і описів.
Метод змушеного вибору полягає в тім, що експерти вибирають найбільш придатну для працівника характеристику з заданого набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати, організація особистої праці, спостережливостіта ін.)
Описовий метод припускає послідовну докладну характеристику достоїнств і недоліків працівника може комбінуватися з попереднім.
Метод вирішальної ситуації, використовується в основному при оцінці виконавців, ґрунтується на описах «правильного» «неправильного» поводження працівників у визначених ситуаціях, а потім розподілі їх у рубрики в залежності від характеру роботи.
Метод шкали спостереження за поведінкою також ґрунтується на оцінці у вирішальних ситуаціях, але припускає фіксацію того, скільки разів і яким чином людина поводилася в таких ситуаціях.
Метод шкали рейтингів поведінкових установок припускає заповнення анкети, що містить 6—10 найважливіших характеристик роботи, на основі оцінки поведінки при аналізі 5—6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює кваліфікацію працівника виходячи з цих характеристик і повідомляє його; підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок робляться прогнози на майбутнє.
Оцінка методом комітетів полягає в тому, що робота людини обговорюється в групі.
Метод незалежних суддів являє собою оцінку людини особами, що з ним не знайомі (5—7 чоловік), на основі «перехресного допиту».
360-градусний метод оцінки полягає в тому, що співробітник оцінюється усіма, з ким контактує в процесі роботи. При цьому заповнюються загальна й особлива для кожного рівня експертів форми. Однак цей метод потенційно конфліктний.
Метод моделювання ситуації, частіше застосовується в оцінних центрах, дозволяє зробити оцінку більш обґрунтованої й об'єктивний. Він полягає в створенні штучних, але близьких до реальних умов роботи й управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, інтерв'ювання, розробка проектів документів та ін.).
Метод групових дискусій припускає, что співробітнику доводиться брати участь в обговоренні проблеми і відстоювати свою точку зору в групі з 9-15 чоловік.
Часто оцінка співробітників проводиться в спеціальних «оцінних центрах».
Центри оцінки персоналу — спеціальні незалежні структури чи разові заходи, що організовуються в рамках фірм на комерційній основі. Вони залучають до роботи керівників, практиків і психологів, здатних виявити тонкості поведінки, що можуть не помітити сторонні
2. ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ
2.1 Вихідні дані й постановка завдання
Підвищення освітленості на робочих місцях (заміна ламп накалювання на люмінесцентні), поліпшення роботи вентиляційних установок, застосування раціонального фарбування стін і встаткування в цеху металоконструкцій дозволили скоротити втрати робочого часу й непродуктивні витрати праці.
Оціните економічну ефективність проведених заходів, якщо відомо:
Таблиця 4
| Найменування показників | Од. виміру | Кількість | |
| Ф1 Ф2 Ч1 В1 В2 У Фб Зед | 1. Річний фонд робочого часу одного робітника: - до впровадження заходу - після впровадження заходів 2. Середньосписочна чисельність робітників у цеху до впровадження заходів 3. Питома вага цехової продукції в загальному обсязі виробництва підприємства 4. Річний випуск продукції цеху: -до впровадження заходів - після впровадження заходів 5. Річний виробіток одного робітника в базисному періоді 6. Умовно-постійні видатки в собівартості продукції 7. Вартість технологічного устаткування цеху 8. Одноразові витрати на впровадження заходів | дні дні чол. % тис. грн. - " - - " - - " - - " - - " - | 219 230 227 7,1 2748,9 2871,7 13,0 238,4 150,0 31,0 |
2.2 Оцінка економічної ефективності проведених заходів
1) Відносна економія (вивільнення) чисельності працюючих (Эч), чол.
за рахунок скорочення втрат робочого часу і непродуктивних витрат праці:
Эч=(Ф2/Ф1-1)хЧ1, (8)
де Ф1 і Ф2 - фонд робочого часу в середньому на один працюючого до і після впровадження заходу, дні ;
Эч=(230/219-1)*227=11 (чол)
2) Приріст продуктивності праці (у відсотках) у результаті економії чисельності працівників розраховується по формулі:
П = Эч х 100/(Чср-Эч), (1)
де Эч - відносна економія (вивільнення) чисельності працюючих після впровадження заходу, чіл.;
Чср - розрахункова среднесписочная чисельність працюючих (обчислена на обсяг виробництва перспективного періоду по виробленню базисного періоду).
П=11*100/(227/13-11,4)=182 %
3) Річний економічний ефект (Эг) (економія приведених витрат) у карбованцях розраховується по формулі:
Эг = (С1 - С2) х В2 - Ен х Зед, (4)
де С1 і С2- собівартість одиниці продукції (робіт) до і після впровадження заходу (поточні витрати), руб.;
В2 - річний обсяг продукції (робіт) після впровадження заходу в натуральному вираженні ;
Ен - нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності (величина , зворотна нормативного строку окупності Тн);
Зед - одноразові витрати, зв'язані з розробкою і впровадженням заходу , руб.
Нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності (Ен) кадрових заходів дорівнює 0,15, нормативний строк окупності (Тн) - 6,2 роки.
С1=В1/Ф1=2748,9/219=12,6
С2=В2/Ф2=2871,7/230=12,5
Эг=(12,6-12,5)* 2871,7-0,15*31=8897,62
4 )Строк окупності одноразових витрат (Тед) і зворотна йому величина - коефіцієнт ефективності (Е) визначаються по формулах:
Тед = Зед / (С1 - С2) х В2;(5)
Е = (С1-С2)хВ2/Зед=1/Тед.(6)
Тед=31/(12,6-12,5)* 2871,7=0,1
Е=(12,6-12,5)*2871,7/31=9,3
5) Приріст обсягу виробництва (Р), %:
Р = (В2 – В1) / В1 х 100 (14)
Р=(2871,7-2748,9)/2748,9*100=4,5
6) Економія від зниження собівартості на умовно-постійних витратах (Эсу):
Эсу=Ух(В1-В2)/В1(18)або
Эсу = УхР/100(19)
де У - річна сума умовно-постійних витрат у собівартості продукції базисного періоду, руб.
Эсу=238,4*4,5/100=10,7
7) Економія від зниження питомих капіталовкладень у результаті кращого використання устаткування (Єку):
Эку = Ен х Фб х Р / 100(20),
де Фб - балансова вартість устаткування, на якому збільшився випуск продукції в результаті впровадження заходу , руб