Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ" (стр. 2 из 6)

Хозяйственная деятельность ОАО «ЗМЗ» ориентирована на достижение социального благополучия моторостроителей в сочетании с экологически безопасным, устойчивым развитием производства. Подтверждением тому является «Политика по охране окружающей среды».

Принципы «Политики» нашли отражение в постоянном совершенствовании и эффективной эксплуатации природоохранного комплекса завода, включающего в себя 96 систем газопылеулавнивания, станцию нейтрализации промышленных стоков, полигон захоронения токсичных отходов, систему оборотного водоснабжения завода, биологическую очистку стоков города и объектов оздоровительного комплекса.

Ликвидация ряда потенциально опасных производств позволила полностью избавиться от выбросов в атмосферу таких загрязнителей, как пары соляной и серной кислот, свинца, некоторых растворителей и т.д. С переводом работы котельных завода с мазута на газ исключены выбросы сернистого ангидрида и пятиокиси ванадия.

Миссия

Мы раскрываем нашим клиентам новые возможности, создавая для них лучшую формулу движения.

Наши ценности

· партнерство;

· уважение;

· ответственность;

· эффективность;

· лидерство;

· инновационность.

Товары и услуги:

· Литье из цветных металлов

· Отливки из цветных металлов литья в кокиль

· Отливки из цветных металлов литья в кокиль под давлением

· Подшипники скольжения, опорные подшипники, гнезда и вкладыши

· Подшипники скольжения, опорные подшипники, гнезда и вкладыши (продолжение)

· Подшипники и вкладыши подшипников для двигателей внутреннего сгорания

· Двигатели внутреннего сгорания

· Двигатели внутреннего сгорания для легковых автомобилей, грузовиков и автобусов

· Термическая обработка и упрочнение металлов, подрядчики

· Услуги отпуска (термической обработки) металла

Особая забота моторостроителей – река Волга. Завод вырос на берегах этой красавицы, и забота о чистоте ее вод – не просто наша обязанность, но и святой долг.

Глава 2. Теоретические основы в управлении персоналом

2.1 Процессы использования людских ресурсов

Очень много внимания уделяется проблеме взаимосвязи управления людскими ресурсами (УЛР) и стратегии бизнеса. В результате сформировалось убеждение, что эффективность организации во многом зависит от того, в какой степени согласуются между собой стратегия компании и ее УЛР.

Связи между стратегиями бизнеса и индивидуальными и групповыми результатами работы необходимы как для достижения краткосрочных целей, так и долгосрочного успеха в бизнесе.

Можно утверждать, что чем теснее или сильнее связи между стратегией бизнеса и процессами использования людских ресурсов (рис. 1), тем выше показатели конкурентоспособности и эффективности компании. Далее процессы описываются с точки зрения обеспечения их тесной связи со стратегией бизнеса.

Рис. 1. Схема связей между стратегиями бизнеса и использованием людских ресурсов.

2.2 Кадровое планирование

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

На ступенях стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должны включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегические плановые решения являются основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать средне - ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Планирование ведется значительно детальнее и дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативный план (краткосрочный) содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени

2.3 Содержание оперативного плана кадровой работы

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.

Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:

- потребности в персонале;

- набора (привлечения) персонала;

- использования и сокращения персонала;

- обучение персонала;

- сохранения (удержания) кадрового состава;

- расходов на содержание персонала;

- производительности.

Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;

- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Сведения о персонале

Рис. 2 Информация о персонале

Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:

- постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих, служащих.

Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»

3.1 Стратегия развития системы управления персоналом

Система управления персоналом – это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.

Результаты в этой сфере деятельности не сразу видны. Их очень трудно измерить.

Цели этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом – это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.