Лпл = Лбаз * Iв + Эл , (10)
где Лпл — плановая численность ППП, чел.;
Лбаз — базовая численность ППП, чел.;
Iв — индекс роста объема производства;
Эл — уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам роста производительности труда, чел.
В пятилетних планах численность ППП может быть определена на основе полной заводской трудоемкости:
Лпл = Тполн / Тэф, (11)
где Лпл — общая плановая численность, чел.;
Тполн — трудоемкость выполнения заводской программы, чел-ч.;
Тэф — эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.
В бизнес-плане или годовом плане численность рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.
Явочная численность — это максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.
Штатная численность определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:
- периодический в одну, две или три смены;
- непрерывный — в три смены (нормальные условия труда) и в четыре смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей неделе.
Штатная численность рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.
Списочная численность представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.
Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров [15, с. 126].
Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле:
Ктек = (Чув / Чсп) * 100%, (12)
где Чув — число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек; Чсп — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.
Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):
Тобсл = Твспом + Твсп (13)
Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:
Тпр = Ттех + Тобсл (14)
Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав.):
Ту = Тсл.пр. + Тсл.зав. (15)
В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:
Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту (16)
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим [16, с. 52].
Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.
Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).
Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:
b = В / T; t = T / B, (17)
где b — выработка продукции в единицу времени;
t — трудоемкость изготовления продукции;
В — объем произведенной продукции, руб.;
Т — затраты живого труда на производство продукции, руб.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Отметим, что предприятия в современных условиях должны стремиться к установлению оптимальной гибкости работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда [17, с. 65]. Таким образом, кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;
- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;
- анализ производительности труда.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. На пути решения задачи повышения эффективности управления трудовыми ресурсами существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:
- не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);
- вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);
- не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом;
- в соответствии с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;
- с точки зрения интересов, конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции (Vпр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на трудовые ресурсы.
Расчет Vпр производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы используемые для расчета, представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Исходные показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами.
| Показатель | Значение показателя до реализации кадровой политики | Значение показателя после реализации кадровой политики | Отклонение (%) |
| 1.Объем продукции (Q), руб. | Q0 | Q1 | (Q1/Q0)*100% |
| 2.Среднегодовая численность персонала, чел. | Ч0 | Ч1 | (Ч1/Ч0)*100% |
| 3.Размер фонда оплаты труда, руб. | Ф0 | Ф1 | Ф1/Ф0*100% |
| 4.Среднегодовая зарплата одного работника, руб. | З0=Ф0/Ч0 | З1=Ф1/Ч1 | (З1/З0)*100% |
| 5.Относительная экономия за счет численности персонала, руб. | Экп=(Ч1-Ч0*Q)*З1 | ||
| 6.Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб. | Экз=Ф1-Ф0*Q | ||
| 7.Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб. | Vпр=Экп+Экз | ||
В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом, (Зуп) целесообразно включить: