Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина) (стр. 10 из 14)

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на одного работника по итогам 2008 года сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Таблица 10 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя		Отклонение от плана
	Tплан	Tфакт
Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. руб.	174300	- 82300	-256600
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	7454810	7330745	-124065
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	6324500	7409200	1084700
Среднесписочная численность работников, чел.
Рентабельность продаж, %	2,8	2,4	-0,4
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции, %	92,32	91,38	-0,94
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	723,1	719,2	-3,9
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	16,9	-8,07	-24,97

Рассчитаем рентабельность продаж за 2007 и 2008 годы.

; (28)

0,0069. (29)

Из полученных данных видно, что рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж. Далее произведем расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала и представим данные в таблице 11.

Таблица 11 - Факторы, повлиявшие на изменение прибыли на одного работника

Фактор	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	-0,07
Количество отработанных дней одним рабочим за год	17,8
Средняя продолжительность рабочего дня	-0,37
Среднечасовая выработка	-12,2
Уровень отпускных цен	+ 6,5
Итого	+ 11,66

Данные таблицы 11 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Завершая вторую главу работы, необходимо сделать следующие выводы.

Основные результаты деятельности ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.

Отметим, что выпуск шин на ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2007 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2008 год отгружено на 9,2% меньше шин, чем за 2007 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2008 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2008 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году снижение по сравнению с 2007 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2008 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2007 году был несколько выше, чем в 2006 году, и в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ОАО "Нефтекамскшина" фактический фонд рабочего времени больше планового за 2006 год на 1737747 часов, за 2007 год на 734015 часов, за 2008г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2007 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2006 и 2007 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2008 год, в связи с нестабильным экономическим положением – уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

3. Пути совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Мероприятия, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов в современных условиях

В настоящее время, характеризующееся переходом от централизованной экономики к рыночной, возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др.

Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем (администратором, доверенным лицом м т.д.) и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылен и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента [1, c. 74].

Проблема повышения эффективности труда работников по внутреннему содержания механизма реализации идентична проблеме совершенствования механизма мотивации к труду.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей.

Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность.

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него и на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность.

Первое направление осуществляется в основном организационными, нормативными методами, второе – через стимулирование. Третье – на основе мотивации труда. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам человека.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов льгот;

- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

- условия и содержательность труда;

- отношения в коллективе;

- признание со стороны окружающих;

- карьерные соображения;

- творческий порыв и интересная работа;

- желание самоутвердится и постоянный риск;

- жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д [21, c. 30].

При организации работы по нормированию труда в настоящее время необходимо учитывать особенности рыночной экономики применительно к сфере трудовых отношений.

Прежде всего, в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени н его использованию [4, c. 227].

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыли от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в т.ч. оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддерживая их на необходимом уровне, формирования высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др. Достаточно новой тенденцией является усиление координирующей деятельности централизованной службы нормирования труда в рамках всей фирмы, что связано с возрастающей потребностью установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и необходимостью создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы. В то же время широкое развитие получают консультативные службы по вопросам нормирования труда, созданию соответствующей отчетности, документации и т.п. По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.