4.Направить кандидатов на web-сайт предприятия. Для этого надо продумать шаги по продвижению сайта предприятия. Прежде всего необходимо создать для раздела "Вакансии" специальный домен. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену предприятия (www.job.btsp.com). Необходимо упоминать этот адрес во всех объявлениях о вакансиях, которые публикует предприятие и использовать его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу.
5.Анализировать статистику. Для успешного развития раздела "Вакансии" web-сайта предприятия очень важно собирать и анализировать статистику его посещения. Отчеты, содержащие число посещающих его кандидатов, источники их поступления, количество просмотров каждой вакансии и т.п., покажут эффективность объявлений предприятия.
Интернет – эффективный источник поиска кандидатов, особенно специалистов самого высокого уровня, однако в городе Кирове данный способ поиска сотрудников пока распространен слабо. Поэтому на начальном этапе реализации данного проекта мы рекомендуем только создать раздел "Вакансии" на web-сайте предприятия, но по мере увеличения числа кандидатов, поступающих на предприятие через сайт, мы предлагаем объединить web-сайт с базой данных. Объединение web-сайта с базой данных позволит предприятию:
-обновлять содержание сайта – возможность оперативно управлять содержанием раздела "Вакансии", публиковать новые вакансии и удалять заполненные, не обращаясь за помощью к администратору сайта;
-осуществлять поиск кандидатов в базе данных – возможность оперативно выполнять поиск кандидатов, сохраняя резюме в базе данных, по любым полям анкеты и тексту резюме;
-автоматически сопоставлять кандидатов с требованиями вакансии и сравнение кандидатов на вакансию;
-отправлять письма кандидатам – автоматическое отправление кандидату письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая переписка (извещение, приглашение на интервью).
-направлять кандидатов на вакансии с аналогичными требованиями;
-хранить всю историю подбора.
Перед разработкой какой-либо автоматизированной системы необходимо определиться с целями и задачами, с примерным перечнем работ по созданию электронного ресурса, с составом разработчиков и с выполняемыми функциями каждого разработчика в отдельности.
Задачами для разработки раздела "Вакансии" на сайте www.btsp.com являются:
-изучение задания;
-анализ проблемы и существующих алгоритмов;
-разработка общих принципов построения ресурса и методов предоставления данных;
-разработка пользовательского интерфейса;
-разработка входных и выходных форм;
-трансляция и редактирование электронного ресурса в ЭВМ;
-отладка, тестирование, корректировка электронного ресурса, устранение выявленных ошибок.
Состав разработчиков данного электронного продукта представлен в Таблице 5.
Таблица 5 Состав разработчиков ООО "БТСП"
| Наименование должности | Численность, чел. | Тарифный разряд (категория) | Месячный оклад, руб. |
| Программист | 1 | 7 | 5500 |
Источник: Расчеты ООО "БТСП"
В данном разделе было рассмотрено существующее положение по подбору, отбору и найму персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора и отбора персонала на предприятии ООО "БТСП". Были предложены следующие мероприятий по устранению недостатков в данном процессе:
-замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса на предприятии;
-подбор персонала в кировских вузах при помощи объявления тематического конкурса для лучших выпускников профильных институтов;
-подбор РСС из внешних источников при помощи услуг частных агентств, а также осуществление Internet подбора данных категорий работников с помощью сайта ООО "БТСП".
-при подборе сотрудников низшего звена было предложено использовать предварительную телефонную анкету;
-размещение объявлений о вакансиях в более массовых печатных изданиях и постоянный анализ работы со СМИ;
-более плотное сотрудничество с центром занятости.
Был предложен проект по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала – это Internet-подбор персонала с помощью сайта ООО "БТСП". Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора, отбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, а также отправлять им ответы по электронной почте.
Для управления профессиональным ростом персонала на предприятии ООО "БТСП" предлагается осуществить следующие мероприятия:
1.Программа по возможностям продвижения, обеспечивающая следующие услуги:
- дает широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
- указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
- помогает работникам установить цели карьеры;
- поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях карьеры.
2.Для приема новых сотрудников следует привлечь работников для проведения мероприятий по отбору новых кадров.
3.Разработана карьерограмма персонала (Таблица 6).
Поскольку на предприятии низкая заработная плата, руководство предприятия решило повысить 6 человекам заработную плату на 20%. В результате проведенного исследования из 16 сотрудников, собирающих уволится, 4 человека решили остаться. Им был составлен индивидуальный график карьерного роста.
Таблица 6 Эффективность проведения мероприятий ООО "БТСП"
| Мероприятия | Затраты в тыс. руб. | Прибыль в тыс. руб. | Срок окупаемости (год) | Товарооборот в тыс. руб. | ||
| Дополнительные | Чистые | Дополнительная | Чистая | |||
| 1.Программа по возможности продвижения | 1500 | 1000 | 500 | 300 | 3 года | 143234 |
| 2.Привлечение сотрудников для стабилизации кадров | 1000 | 300 | 1500 | 200 | 2 года | 154545 |
| 3.Разработана карьерограмма персонала | 2000 | - | 3000 | - | 3 года | 1358445 |
Источник: Данные ООО "БТСП"
По нашему мнению план развития карьеры в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, а также располагает ресурсами для развития сотрудника. В свою очередь службы управления персоналом всемерно способствуют выполнению планов развития карьеры отдельных сотрудников, осуществляя общее управление профессионально-должностным продвижением в организации. С этой целью составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.
Выводы и предложения
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 2004 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.
Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.
При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.