Ксi- среднее количество строк.
Q1i – среднее кол-во символов, вводимых из реквизитов заполняемой строки документов вида i (30)
Q2i – среднее кол-во символов, вводимых с внестрочных реквизитов в док-ты вида i (100)
Qвв=990 (13*30+100)=485100 симв.
Tвв=485100/140*60=57,75 ч
Тм=Кз*Твв=1,7*57,75=98,17
См- стоимость машинного времени=25 руб./час
Итак:
Са=98,75*25=2468 руб.
Трудоемкость работ
Др=Кр*До (чел/час), (7)
Кр=0,5
Др=0,5*8467=4233,5 (чел./час)
Стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными после компьютеризации равна:
Ср=Кр*Со=0,5*108820=54410 руб.
Прямая экономия от внедрения РС
Сп=(Со-С1), (8)
С1=Са+Ср, (9)
С1=2468+54410=56878
Итак прямая экономия
Сп=108820-56878=51942
Косвенная экономия имеет форму прироста прибыли.Компьютеризация управления персоналом повышает интенсивность, оперативность и глубину контроля и анализа управления персоналом предприятия, обеспечивает более действенный контроль за потерями и затратами, увеличивает выручку и снижает себестоимость.
Кв =0,5% - процент прироста выручки от реализации, ВР – выручка от реализации;
Кс – 0,2% - процент снижения себестоимости, СС – себестоимость работ;
Ка – нормативный коэффициент ожидаемой экономической эффективности капитальных вложений (0,12)
Ск= 0,5%*992400+0,2%*1471000=4962+2942=7904
Общее изменение прибыли
П=Сп+Ск
Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемый отношением прибыли (П) к затратам на приобретение компьютерного обеспечения с дополнительными затратами по запуску программы (К=54000)
Ер=П/К; Ер=59846/54000=1,1
Величина, обратная расчетному коэффициенту экономической эффективности, характеризует срок окупаемости затрат на создание и внедрение проекта.
Ток – время окупаемости; Ток=К/П; Ток=54000/59846=0,9 года
При выполнении условий Ер0,3 или Ток3,3 года, использование проекта считается экономически оправданным.
Результаты вычислений удовлетворяют нормативным требованиям Ер=1,1 Ток=0,9 следовательно, внедрение данного проекта экономически оправдано.
Таблица 4 Анализ экономической эффективности
| Наименование показателя | Обозначение | Единица измерения | Числовое значение |
| Прирост прибыли | П | Руб. | 59846 |
| Затраты на внедрение проекта | К | Руб. | 54000 |
| Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений | Ер | 1,1 | |
| Расчетный срок окупаемости кап.вложений | Ток | Год | 0,9 |
Источник: Данные ООО "БТСП"
На предприятии недостаточно используется внутренний резерв при подборе кандидатов. Мы предлагаем уделить больше внимания уже работающим кадрам на предприятии, для чего предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса. Информацию о таких вакансиях предлагается размещать в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявлять о данных свободных вакансиях на общем собрании коллективов. В данном объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, необходимо отражать и квалификационные требования к кандидату на вакантное рабочее место (должность). Итоги данного конкурса подводить через две недели после его объявления.
Для обеспечения постоянного притока кандидатов необходимо периодически анализировать работу со СМИ, выявляя более эффективные источники. Например, газета ("Работа"), в которых начальник статистики и учета персонала размещает объявления, не могут охватить большую часть нужной аудитории. Для охвата более широкой аудитории он использует достаточно дорогой источник, например, как реклама на телевидении. В этом случае стоит разместить объявление в более массовых печатных изданиях (например, с телепрограммой - "Телесемь"), а телевидение использовать в случаях, когда нужно закрыть сразу большое число вакансий. Следует также более плотно сотрудничать с центрами занятости, поскольку, во-первых это дешево, а во-вторых, сотрудниками центра занятости производится первичный отбор кандидатов
При подборе персонала из внешних источников мы предлагаем использовать услуги частных агентств, а также осуществлять Internet подбор данных категорий работников с помощью сайтов.
Для осуществления подбора персонала в Бузулукских ВУЗах, мы предлагаем объявлять тематический конкурс для лучших выпускников профильных институтов. Суть конкурса: топ-менеджеры предприятия разрабатывают темы для будущих дипломных проектов (работ) студентов, данные темы предварительно согласовываются с заведующим кафедрой профильного ВУЗа. Топ-менеджеры предприятия являются руководителями или консультантами дипломных проектов (работ) на все время написания дипломных проектов (работ), а также студенты приглашаются на предприятие для прохождения производственной и преддипломной практик. После защиты диплома лучшим из студентов гарантируется предоставление рабочего места.
При подборе сотрудников низшего звена, которые обращаются на предприятие лично, мы предлагаем разработать предварительную телефонную анкету. После проведения оценочного телефонного интервью кандидатам предлагается подойти на предприятие для проведения очного собеседования.
Сегодня практически у каждой компании есть web-сайт. Как правило, его посещают большое число пользователей, поэтому web-сайт служит прежде всего средством маркетинга. Однако web-сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала.
Почему сайт компании может стать инструментом подбора персонала? Во-первых, среди посещающих web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вакансиями предприятия. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно на данном предприятии, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с его предложениями. В-третьих, web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, а также отправлять им ответы по электронной почте.
Internet подбор — это решение, позволяющее коренным образом улучшить процесс подбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия.
Internet подбор позволит предприятию:
- автоматизировать полный цикл операций по подбору кандидатов, а также оценивать нанятых сотрудников в соответствии с требованиями организаций;
- сопровождать все этапы работы, связанные с подбором и наймом сотрудников — поддерживать всю информацию, требуемую для кандидатов, менеджера по персоналу, а также всю прочую информацию, сопровождающую процесс подбора и найма;
- планировать подбор и найм сотрудников с наилучшей результативностью благодаря использованию интегрированной информации о персонале.
В данном дипломном проекте мы предлагаем разработать на сайте ООО "БТСП" - www.btsp.com раздел "Вакансии", как инструмент подбора персонала.
Чтобы превратить web-сайт предприятия www.btsp.com инструмент подбора персонала, мы предлагаем выполнить следующие действия:
1.Разработать на web-сайте удобную навигацию. Для этого ссылку на раздел "Вакансии" необходимо разместить непосредственно на главной странице сайта предприятия. Все ссылки на важную для кандидатов информацию будут находиться непосредственно на главной странице раздела "Вакансии" .
2.Предоставить посетителям исчерпывающую информацию. Необходимо опубликовать на web-сайте подробную информацию о предприятии, либо лозунг предприятия, которые, во-первых, будут привлекательны для кандидатов, а во-вторых, будут описывать преимущества работы именно на данном предприятии. Кроме того, необходимо подробно описать каждую вакансию. Данная информация должна заинтересовать специалистов и убедить их направить свои резюме.
Мы предлагаем разместить на главную страницу раздела "Вакансии" следующую информацию: "Работа в ООО "БТСП"" - это работа для успешных людей! Пять причин работать именно у нас: работа в сплоченной команде профессионалов; бесплатное обучение, повышение квалификации, профессиональное развитие; карьерный рост; социальные гарантии, стабильно выплачиваемая заработная плата; активная общественная жизнь (спартакиады, конференции, фестивали самодеятельного творчества)".
Ниже данной информации предлагаем размещать подробную информацию об имеющихся вакансиях, при этом четко структурировать объявление по разделам, выделив:
- название вакансий;
- требования к кандидату;
- условия оплаты;
- контактная информация (факс, телефон, e-mail).
3.Сделать процесс подачи заявки простым и удобным. Эффективность раздела "Вакансии" во многом зависит от того, будет ли и насколько автоматизирован на web-сайте предприятия процесс подачи заявки кандидатом.
Предлагаем автоматизировать следующие операции:
- Регистрация резюме. Когда кандидат нашел вакансию, предлагается давать ему не адрес электронной почты для отправки резюме, а предложить анкету, которую необходимо заполнить. Ссылку на данную анкету необходимо разместить под каждой вакансией.
- Подписка на вакансии. С помощью этой функции кандидат может указать характеристики интересующих его вакансий, после чего все новые вакансии, удовлетворяющие требованиям кандидата, будут посылаться ему по электронной почте. Данная функция особенно полезна для привлечения "пассивных" кандидатов, которые имеют работу, но готовы рассматривать интересные предложения. Ссылку на данную подписку необходимо разместить на отдельной странице раздела "Вакансий".