Менеджер - член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Проте, як пише професор В.Г. Янчевський, "менеджери можуть знаходитися в різних ієрархічних відносинах між собою" (31): у однакових позиціях, якщо в компанії функціональна організація управління, при якій менеджери виконують конкретні функції, не включаючи адміністративну функцію, або в різних - коли вони не тільки виконують конкретні функції, але і адміністративну функцію. Наприклад, менеджер по продажах, який виконує функцію збільшення продажів,, і менеджер по персоналу, який виконує функцію набору професійно підготовлених співробітників, знаходяться між собою в однакових позиціях. А директор по продажах і менеджер по продажах - в разных, оскільки директор окрім функції збільшення продажів повинен контролювати якість роботи менеджерів по продажах і розробляти план для їх збільшення з урахуванням умов, що змінюються (26, 28).
Керівник в організації обирається колективом (призначається Радою директорів або іншим представницьким органом). Як правило, це найбільш авторитетний працівник, що володіє якостями соціального і професійного лідера і наділений правами здійснювати керівництво спільною трудовою діяльністю і соціальним розвитком підприємства. У "Словнику по соціальному управлінню" сказано, що "на керівні посади обираються, як правило, працівники, що пройшли спеціальну управлінську підготовку і що володіють завдатками організатора" (25). Так, наприклад, компанія DuPont починалася як сімейний бізнес, і члени сім'ї посідали тоді всі вищі посади (за винятком посад контролера і юриста). Надалі нащадки засновників DuPont починали свій шлях в компанії з нижнього ступеня ієрархічних сходів, і для будь-якого підвищення по службі їм було потрібне схвалення ради, більшість в якому належала незалежним менеджерам (не членам сім'ї Дюпон) (14).
Проте незалежно від того, який досвід роботи має менеджер, він повинен враховувати рівень розвитку об'єкту управління, знати особливості об'єкту управління і керуватися основними принципами менеджменту (24):
1. Початковий момент організаційного управління і його здійснення - людина, його потреби, інтереси, мотиви, цінності, установки. Це впливає на управління внутрішньою діяльністю людей, а також на поведінку фірми в зовнішньому соціально-економічному середовищі.
2. Пріоритет віддається економічним засобам і методам управління, які виявляються у такій галузі менеджменту, як маркетинг.
3. Професіоналізм управління - головна вимога до менеджера і персоналу.
4. Гнучка організація управління, здатна перебудовуватися у відповідність з умовами, що змінюються. Це т. з. організації інноваційного типу, чуйні до нововведень.
5. Існують такі вимоги до особистих якостей менеджера, як заповзятливість, комунікабельність, упевненість. Уміле поєднання цих якостей показує мистецтво управління.
Залежно від того, наскільки важливі для менеджера відношення з підлеглими, він може вибирати різні стилі керівництва (1, 17, 31): направлені на роботу, завдання і способи їх рішення або зосереджені на людині. Стиль "на людину" продуктивніший, оскільки в цьому випадку головна турбота менеджера - люди, їх інтереси, гармонізація людських відносин. Стиль "на роботу" виправдовує диктаторство, але він часто викликає обурення персоналу, недовіру до менеджерів, небажання співробітничати з ними, залучення до неформальних груп (29), що може привести до конфліктів усередині організації і робить керівництво неефективним. Сучасному ефективному стилю діяльності властиво одночасна орієнтація на "роботу" і "людину", хоча цього достатньо важко досягти. Адже менеджер винен не тільки правильно вибрати стиль керівництва колективом (5), але і створювати в нім творчу обстановку, прагнути не замикати рішення всіх проблем особисто на собі, чітко делегуючи частину своїх повноважень (природно, в розумних межах) помічникам, що дає можливість підсилити контроль і краще оцінити в цілому результати роботи колективу.
Будь-яка організація прагне до стандартизації, і для цього створює ролі, які повинні виконувати члени організації. Але людина по-різному сприймає зміст ролі, який йому пропонує організація. На взаємодію людини і організаційного оточення впливають особливості сприйняття.
Сприйняття - процес прийому і переробки людиною різної інформації, що поступає в мозок. Процес сприйняття має на увазі формування кінцевого образу об'єкту (18). При первинному сприйнятті організаційного оточення чоловік отримує невелику кількість інформації про нього і постійно звертається до минулого досвіду. Але поступово під впливом якостей характеру, особових характеристик самої людини формується глибший і повніший образ організаційного оточення (18, 21), яке володіє як негативними, так і позитивними рисами. Особові і соціальні характеристики що сприймає виявляються в терпимості до невизначеності, в готовності відкрито і неупереджено сприймати явища, апріорі доброзичливому сприйнятті людини. Психологи відзначають, що люди, у яких більше терпимості до нового і неясного, здібніші до сприйняття нового. А люди з однозначним поглядом на явища сприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їм ті риси і характеристики, яких у них немає. Якщо, наприклад, на сприйняття людини великий вплив робить дизайн приміщення, де відбувається зустріч, то залежно від того, наскільки йому сподобалося оформлення приміщення, людина може по-різному поводитися, взаємодіяти з іншими людьми.
На взаємодію, звичайно, в процесі сприйняття надає вплив і критерійна основа поведінки людини, яка включає його прихильність до людей і подій, до цінностей; набір вірувань і принципів, яких людина дотримується в своїй поведінці. Розташування має три компоненти (21):
впливаюча частина, тобто те, що відображає відчуття по відношенню до об'єкту;
знання про об'єкт, які має в своєму розпорядженні чоловік;
намір з приводу того, як поводитися по відношенню до об'єкту.
Критерії визначають поведінку людини в певному організаційному оточенні і яким би хорошим не було розташування, бажання людини і далі продовжувати співпрацю з конкретним організаційним оточенням в даній ситуації все ж таки залежатиме від того, наскільки сама організація зацікавлена в тому, щоб конкретна людина працювала в ній.
І від менеджера, від організації залежить, як ця людина надалі взаємодіятиме з цією організацією. Отже, людині в організації необхідно уміти так взаємодіяти з організаційним оточенням, щоб деталі, які привернули його увагу при первинному сприйнятті, створили сприятливе враження про неї і послужили засобом для подальшої успішної співпраці з нею. Після того, як кандидат пройшов відбір на вакантну посаду, він "входить в організацію" і це викликає певні труднощі не тільки у нього, але і у організації. Тому зупинимося на процесі входження людини в організацію.
Входження людини в організацію пов'язане з такими обов'язковими сторонами цього процесу, як: адаптація до нового оточення; корекція або зміна людини; зміни в організації, пов'язані з приходом нової людини.
Адаптація. Успіх входження в організацію залежить від мотивації. Якщо у людини існує мотивація для роботи в даній організації, то він прагнутиме подолати труднощі входження і добиватися того, щоб, не дивлячись на хворобливість цього процесу, адаптуватися до організаційного оточення. Психологи стверджують, що адаптація відбувається при спілкуванні людини з іншими членами організації (8, 16).
Корекція. На етапі входження організація руйнує поведінкові норми вхідної людини, використовує різні прийоми для того, щоб зацікавити його в роботі в організації, і тим самим щепить нові норми поведінки. Такими прийомами можуть бути довгострокова матеріальна підтримка, що виходить за рамки зарплати, спілкування в майбутньому просування по службі або надання цікавих місць роботи, надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, надання не пільгових умовах житла. До розряду сильних засобів, сприяючих утриманню нового члена в організації, відносяться бесіди з керівництвом, роз'яснення і рекомендації, що даються керівництвом. Ю.А. Ципкін, підкреслює, що такі зустрічі і вказівки додають новачкові відчуття упевненості, знижують відчуття втраченої і непотрібності, підвищують відчуття причетності до справ організації.
Зміни в організації. В процесі "звикання" до організації менеджери привертають нового співробітника до обговорень і різних заходів, керівництвом організації, що проводиться. Тим самим вони щеплять норми і цінності організації. Так формується причетність людини до ухвалення важливих, з погляду організації, рішень, а поступово у нього з'являється відчуття відповідальності перед організацією. А це, як пишуть О.С. Віханський, А.И. Наумов, "покращує функціонування організації в цілому" (6).
Коли у людини виникають труднощі в розумінні норм і цінностей організації впродовж тривалого часу, то можна використовувати такі прийоми як: чіткіший опис роботи і чіткіша регламентація її меж або, навпаки, менш деталізоване змінюють зміст і спосіб здійснення ролі (якщо робота перенапружена і інтенсивна).
Поглиблене ознайомлення з роллю, підвищення кваліфікації і вдосконалення виконавської техніки працівника, розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, уміння розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми - ці прийоми також допомагають менеджерові більш продуктивно взаємодіяти з організаційним оточенням.
Люди, що становлять соціальні формальні і неформальні групи знаходяться один з одним в різних ієрархічних відносинах, вони мають різні мотиви для роботи в даній організації, володіють різними знаннями і уміннями в своїй діяльності. Але ті, хто здатний ефективно і якісно виконувати свою роботу в одній організації, як правило, мають можливості і бажання удосконалювати свою роботу і при взаємодії з іншими організаціями, а також в інших сферах своєї діяльності.