Ділова культура Сходу
Ділова культура Сходу відрізняється своєрідністю. Так, японська ділова культуравизначається в першу чергуколективізмом, який заснований на традиційній общинній свідомості, ототожненняпрацівниками себез фірмою. Колективістський характер працібагато в чому обумовлюєі стиль прийняттяуправлінських рішень «знизу-наверх». Колективізм проявляється в однаковому робочому одязірядовихспівробітниківі управлінців, в сумісному проведеннідозвілля.Майже всі фірми маютьморальні кодекси, і хоча вонине являються формальними атрибутами, їх вимоги добросовісно виконуються. Японці уникають суперечностейі конфліктів, прагнуть до компромісів. Конфлікти вирішуютьсяза допомогою переговорівз метоюзнаходження згоди. В діловій етиці дуже цінуютьсяпрацьовитість, старанність. Японці відрізняються пунктуальністюі майже ніколине запізнюються на зустрічі. Характерною рисою японцівє чутливістьдогромадської думки, точністьі обов’язковість. Рукостискання при знайомстві в Японії не прийнято.
При проведенні переговоріввелику увагу японціприділяють розвиткуособистих взаємовідносин з партнерами. Під час неофіційних зустрічейвони намагаються по можливостідокладніше обсудити проблему. В ході самих переговорівнамагаються уникнутизіткненняпозицій. Японці часто демонструютьувагу, слухаючи співрозмовника. Часто така поведінкаінтерпретуєтьсяяк виявзгодиіз викладеною точкою зору. Насправді вонилише спонукають співрозмовникапродовжувати. Прагнення японців не використовувати слово «ні» і вживатислово «так» в значенні, що вас слухають, людину яка про це не знає може ввести в оману. Знайомий з японським етикетоміноземець побачитьвідмову в словах «це важко», в посиланні на погане самопочуттяі т.п., а згоду – в словах «Я розумію». Механізм прийняття рішень у японцівпередбачає доситьдовготривалий процеспогодження іутвердження тих чи іншихположень. Терпіння вважається в Японіїоднією з головнихрис характеру, тому обговорення ділових питань часто починаєтьсяз другорядних деталей, і йде дуже повільно. Японці не люблять ризикувати, і прагнення не програтиможе виявитися у них сильніше, чим бажання виграти. Коли японці зустрічаються зявноюпоступкоюз боку партнерів, вони часто відповідають тим же. Японці надзвичайноделікатно і доситьвідповідально відносятьсядо прийнятихзобов’язань.
Китайці звичайно чіткорозмежовують окремі етапипереговорного процесу: початкове уточнення позицій, їх обговорення, заключний етап. На початковому етапі велику увагуприділяють зовнішньому виглядупартнерів, манері їх поведінки. На основі цих даних робляться спробивизначити статускожного із учасників. В подальшомув значній мірійде орієнтація на людейз більш високим статусом, як офіційним так і не офіційним. Кінцеві рішенняприймаються китайською стороною, як правило, не за столом переговорів, а вдома.Схвалення досягнутих угодз боку центрупрактично обов’язково. Китайці роблять поступки, як правило, під кінець переговорів, після того як оцінятьможливості іншої сторони. При цьому помилки, які допускаються партнером в ході переговорів, уміло використовуються. Велике значення китайська сторонанадає виконаннюдосягнутих угод.
В ділових відношеннях з арабаминеобхідно пам’ятатипро обов’язковедодержання ісламських традицій. В місяць рамаданмусульманинуне можнанічого їстивід сходу до заходу сонця. В перший місяцьмусульманського нового року не варто влаштовуватиприйоми. Всі справи 5 разів на день припиняються для здійснення молитви, четвер абоп’ятниця у мусульман – день відпочинку і служіння богу. Забороняється вживати свинину і спиртні напої. Не варто з представникамиісламського світузаводити мову про політику. необхідноз’являтися в установлене місцевчасно,хоча ваш партнерможе затриматися. Арабам, скоріш за все, важко буде матиділові відносиниз представницямижіночої статті.
Для арабів одним з важливихелементів на переговорахє встановленнядовіри між партнерами. Вони надають перевагупопередньомуопрацюванню деталей питань, які будуть обговорюватися на переговорах, а також «торгу» за столом переговорів.Завжди намагаютьсязалишити за собою можливістьпродовжити контакти, якщо на цей раз згодидосягнути не вдалосяь (при цьому відмова від угодисупроводжуєтьсяпохвалами в адресупартнера івідхиленоїзгоди).
Відмічені особливості національного етикетув значній мірівідносні, але багато в чомувідповідаютьдумці, яка склалася в практиці міжнародних відносин.
5. Відповідальність в менеджменті
Менеджмент ділових організацій несе перед суспільством подвійну відповідальність: юридичну і соціальну.
Юридична відповідальність - додержання конкретних законів і норм регулювання, які визначають, що може, а чого не може робити організація. Юридична відповідальність притаманна компаніям, які дотримуються традиційної моделі бізнесу.
Соціальна відповідальність - певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми. Соціальна і юридична відповідальність притаманна сучасній моделі бізнесу. Кожен із видів відповідальності має свої критерії.
Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці минулого - на початок 20 ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. Дуже часто при цьому згадують ім’я Е.Карнегі. Ендрю Карнегі - провідний бізнесмен у виробництві сталі, видав у 1990 році “Євангеліє процвітання”, де виклав доктрину капіталістичної благодійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частину своїх коштів на благо суспільства. Він вклав понад 350 млн. дол. у соціальні програми і побудував понад 2000 публічних бібліотек. Не менш відомий американський бізнесмен Джон Д. Рокфеллер пожертвував 550 млн. дол. і заснував фонд Рокфеллера, кошти якого використовуються для розв’язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки, культури. Ще одним прибічником соціальної відповідальності ділових організацій став Роберт Вуд - президент торговельної фірми “Сірс Рьобак енд К”, який у звіті за 1936 рік нагадував своїм акціонерам про соціальні зобов’язання організації.
Ставлення до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого.
Слід врахувати наявність аргументів за і проти соціальної відповідальності.
Аргументи на користь соціальної відповідальності:
- сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи;
- зміна потреб і очікувань широкої громадськості;
- залучення додаткових ресурсів для надання допомоги у розв’язанні соціальних проблем;
- моральні зобов’язання щодо соціальної відповідальності.
Аргументи проти соціальної відповідальності:
- порушення принципу максимізації прибутку;
- додаткові витрати на соціальну відповідальність;
- недостатня звітність широкій громадськості;
- недостатня кваліфікація у розв’язанні соціальних проблем.
Концепція корпоративної соціальної відповідальності була запропонована Кітом Девісом у 1975 році. Вона охоплює п’ять ключових положень:
1.Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.
2.Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, а з іншого - бути відкритим у своїх операціях для громадськості.
3.Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг.
4.Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем.
5. Ділові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв’язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності.
Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, Кіт Девіс та інші дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові компаній, і навпаки, уникнення соціальної відповідальності звужує можливості успіху організацій. Це дало змогу сформулювати “залізний закон відповідальності”, згідно з яким у довгостроковій перспективі ті, хто не використовує наявну владу в такому напрямі, що його суспільство розглядає як відповідальний, має тенденцію втратити цю владу.
6. Управління етикою і соціальною відповідальністю компанії
Керівництво компанії покликане контролювати її моральне «здоров'я», використовуючи такі методики, як особистий приклад, моральний кодекс і різні етичні структури.
Особистий приклад. Директор і старші менеджери компанії повинні відкрито і впевнено підтримувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами відновлення етичних цінностей організації. Прихильність етичним цінностям необхідно декларувати під час виступів, у директивах, внутрішньофірмових публікаціях. Але особливу роль відіграють дії менеджменту. Якщо керівництво приносить етику в жертву однохвилинним інтересам, у компанії миттєво поширюються слухи про це. Наступні клятви в прихильності етичним ідеалам марні. Таким чином, поведінка керівників задає тон всієї організації.