Японський досвід в управлінні якістю продукції (стр. 2 из 4)

Є певні закономірності в територіальній організації діяльності зазначених груп. Управлінські ланки головних концернів та фірм зосереджуються в головних районоутворюючих центрах країни. Чим більший ранг центру, тим більше зосереджено в ньому управлінських підприємств. Між провідними управлінськими та фінансовими центрами країни створена система сучасного електричного та електронного зв´язку, інформаційні банки й обчислювальні центри країни утворюють єдину інформаційну мережу.

Країна має сучасні продуктивні сили, в яких нестача природних ресурсів залишком перекривається високим рівнем кваліфікації і культури праці робочої сили, активним та гнучким використанням капіталу й можливостей менеджменту, високим рівнем науки і техніки. Державні органи й підприємці проводять політику активної зовнішньоекономічної експансії на світовому ринку, ставлять і вирішують складні питання внутрішнього розвитку.

Японія має великий досвід державного управління науково-технічним прогресом. Відома програма "Технополіс" втілює системний підхід до управління науково-технічною діяльністю і передбачає створення 19 міст науки, довгострокове планування випуску і збуту продукції, реалізації технічної політики, співробітництва між урядом і промисловістю на регіональному рівні.

Форми дії на приватний капітал в Японії охоплюють:

1. Систему жорстких юридичних заходів з відповідними формами контролю через адміністративний апарат і поліцію.

2. Контроль з боку органів управління.

3. Систему економічних заходів (надання грошових субсидій, регулювання цін, введення додаткових податків і податкових пільг, диференційованої кредитної політики, політики прискореної амортизації).

Японська система управління є найяскравішим прикладом впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підприємств. У ній закорінені основні риси японського досвіду управління:

— довічне наймання робітників і службовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);

— принцип “старшинства”, який забезпечує підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;

— підготовка кадрів, яка передбачає обов´язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;

— планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;

— система горизонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;

— спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;

— процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);

— залучення працівників до “гуртків якості”, метою яких є активна самостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленні технології виробництва, удосконаленні кооперації праці.

Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробництва, особливостях психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує (рис. 13) свободу вибору, адже не кожну людину влаштовує планомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.

Американська модель управління є повною протилежністю японській, оскільки вона заснована на іншій культурній традиції (див. рис. 14). Японці, живучи протягом віків і поколінь у тісній близькості один до одного, в умовах, які не дають змоги усамітнитися, виробили в собі здатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивідуальним перед колективним. Це аж ніяк не захоплює жителя Заходу, який не приймає відмови від своєї індивідуальності на догоду групі й ущемлення інтересів окремої людини на користь інтересам групи.

Засади американської моделі управління:

— використання наукових засад управління (системні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);

— дотримання класичної теорії управління (визначення функціональних ролей на основі специфічної відповідальності і повноважень, пов´язаних з виконанням роботи);

Рис. 13. Реалізація основних потреб і мотивація праці в японській структурі управління корпорацією (В. Лозниця)

— індивідуалізм (визнання того, що керівники є передусім індивіди, які мають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);

— людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);

— ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ, індивідуальність; структуру й політику організацій розробляють відповідно до зовнішнього середовища);

— планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);

— вибір стратегічного управління (стратегії розробляють згідно з кінцевими цілями організації та досягненням задовільних позицій на ринку, що вимагає перегляду і створення адекватних їм структур).

Рис. 14. Порівняльна схема японської та американської моделей організації (управління) за У. Оучі

Засади японської моделі управління:

— колективна відповідальність (усі належні до організації особи повинні відчувати особисту відповідальність за її досягнення);

— генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники мають працювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітних ролей);

— довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконанні дорученого завдання; використання співробітниками свого потенціалу потрібно стимулювати);

— захист працівників (усім співробітникам гарантовано захист під час роботи в організації);

— необхідність планування кар´єри (індивіди мають сприймати свою потенційну кар´єру як реальну можливість розвитку навичок і набуття знань);

— прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинне бути достатньо гнучким і здатним адаптуватися до нових обставин);

— ототожнення із способом та індивідуальною роботою колег (працівники мають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бути лояльними до колег).

4. Цінності. Вони є визначальним елементом, ядром культури, своєрідним соціальним механізмом, що відтворює, зберігає, захищає, розвиває і передає все корисне, чим збагатилося суспільство. До них належать не завжди чітко усвідомлені, але стійкі уявлення про добро і зло, красиве й потворне, істинне і облудне, справедливе й несправедливе.

Цінність — це здатність продукту життєдіяльності соціальних груп, спільнот вдовольняти людську потребу. Вона визначає значущість об´єкта для суб´єкта в якісних і кількісних показниках. При цьому відбір та використання потрібних властивостей зумовлюється інтересами і потребами людей. Поза людиною цінність позбавлена сенсу. Отже, в цінностях виявляється єдність об´єктивного й суб´єктивного. До суб´єктивних цінностей належать оцінки, установки, норми, закріплені в людській свідомості як способи і критерії для оцінювання дійсності і діяльності людини.

Культура є сукупністю історично вироблених цінностей, вартостей матеріального та духовного світу для людей, що дає змогу оцінити її матеріальні та духовні потреби і способи їх вдоволення. Вагома складова культурного освоєння людиною дійсності — соціальні цінності, котрі характеризують значущість для суспільства, індивіда певних явищ дійсності, які є основою прийняття людиною рішень, що визначають її життєдіяльність.

В управлінській діяльності керівника цінності виявляються в одній із трьох форм:

1. Цінності як суспільний ідеал, як вироблене суспільною свідомістю і переконанням абстрактне уявлення про атрибути необхідного в різних сферах суспільного життя. Вони можуть бути як загальнолюдськими, “вічними” (істина, краса, добро, справедливість тощо), так і конкретно-історичними (патріархат, суспільний устрій, демократія тощо). Ідеал є узагальненим уявленням про максимальний рівень розвитку особистості та реалізації її потенціалу. Національний ідеал, будучи вкоріненим у специфічне і конкретне (традиції, звичаї, конкретні ціннісні орієнтації і потреби), не повинен заперечувати загальнолюдських цінностей (чесність, порядність, відповідальність тощо). Підтверджуючи, вбираючи в себе загальновизнані цінності, національний ідеал доповнює їх рисами, які відповідають духовності конкретного народу. В управлінській діяльності ідеал конкретизується в життєвих планах, ідеях, цілях. Життєві плани суб´єктів і об´єктів управління стосуються перспектив професійного росту, матеріального достатку, майбутнього. Відсутність перспектив або уявлення про неможливість реалізації накреслених цілей сприймаються особистістю як безвихідь. Цілі (особисті, організаційні) вказують і необхідний для досягнення цього напрям. Кожен має пам´ятати про свою вершину і не братися за непосильні завдання. Але в межах своїх потенційних даних людина повинна зробити все, на що здатна.

2. Цінності як об´єкти матеріальної та духовної культури, зразки людських вчинків, що уособлюють конкретне втілення суспільних ціннісних ідеалів (етичних, культурних, естетичних, політичних, правових тощо). Процес формування їх зумовлений особливостями історичного розвитку народу.