СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и характеристики персонала фирмы
1.2 Планирование персонала
1.3 Производительность труда
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
2.1 Понятие мотивации труда
2.2 Основные теории мотивации
3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы
3.2 Управление мотивацией труда
3.3 Современная зарубежная практика управления трудом
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности и конкурентоспособности предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.
Человек – не машина; у него есть желания и цели. И он работает для того, чтобы достичь желаемых целей в жизни. Ему нужны деньги, поэтому он стремится получить нужную профессию, квалификацию и хорошо оплачиваемое место работы. Ему нравятся отдельные виды труда, так как они соответствуют его способностям и склонностям и приносят ему радость, поэтому он выбирает определённую сферу деятельности. У него есть возможность получить на своей должности большее вознаграждение, что позволит преодолеть ограниченность семейного бюджета, и он стремится работать лучше. Знание побудительных мотивов в управлении трудом позволяет заинтересовать его в более высокой результативности труда. Это основная задача управления трудом.
Данная работа рассматривает проблему эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Избранная тема весьма актуальна, поскольку имеет огромное значение для эффективной деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Цель работы – предложить конкретные меры по повышению эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Задачи работы следующие: раскрыть такие понятия как "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда" и др.; проанализировать основные теории мотивации; дать практические советы по улучшению системы мотивации труда на предприятии; рассмотреть зарубежный опыт решения поставленной проблемы.
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и характеристики персонала фирмы
Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определённой структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены абсолютными и относительными показателями. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность – это расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв. (1)
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп [16; с. 172].
1.2 Планирование персонала
В настоящее время признано, что в развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления предприятием. Изменение содержания труда и утверждение принципа социального партнёрства между работодателями и работниками привели к существенным переменам в организации работы с персоналом, в том числе в его планировании. Планирование персонала – это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:
- обеспечение предприятия необходимым количеством работников;
- подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.
Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:
1) оценка имеющегося персонала;
2) планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;
3) планирование работы с персоналом;
4) определение бюджета средств на персонал.
При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:
· по времени трудового процесса;
· по трудоемкости продукции;
· по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
· по нормативам численности и нормам управляемости;
· по числовым характеристикам и др.
Численность работников основной работы (Ч) при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника, по следующей формуле:
Ч = Ор / Нв * Б, (2)
где Ор – объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;
Нв – норма выработки;
Б – бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.
ПРИМЕР 1
Определить необходимую численность работников основной работы для ОАО «Риф». На производстве намечается годовой объем работы в количестве 356 тыс. единиц продукции. Норма выработки – 270 единиц. Число рабочих дней – 220.
Расчет
Необходимое число рабочих составит:
Ч= 356 000 / 270 * 220 = 6 (ед.).
Вывод
Численность работников основной работы для ОАО «Риф» составит 6 единиц.
Планирование персонала связано с особенностями отрасли экономики, видов предполагаемых работ, задач управляемости объектом, а также возможностей бюджета предприятия. Трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассматривается как часть общей стратегии предприятия. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов, позволяющих обосновать необходимые параметры численности работников. На основе проведённых расчётов составляется официальный документ – штатное расписание работников предприятия [2; с. 110].
1.3 Производительность труда
Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивности этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе в единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при увеличении растёт объём работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается [17; с. 187]. Производительность труда – это показатель среднего объёма продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуги), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:
П = О / Ч, (3)
где О – объём работы в единицу времени;
Ч – число работников.
Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы.
При стоимостном методе измерения производительности труда объём работы приводится в денежном исчислении.
ПРИМЕР 2
Рассчитать производительность труда на предприятии ОАО «Риф» работника бригады за смену (8 часов). Известно, что бригада рабочих в составе 6 человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 тыс. рублей.