Шляхи підвищення ефективного використання персоналу (стр. 4 из 12)

— середній стаж роботи за спеціальністю керівників, спеціалістів і службовців підприємства;

— плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;

— фондоозброєність праці робітників на підприємстві;

— характер та порівняння технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

— середній рівень оплати праці порівняно з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;

— рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.

Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.

При обґрунтуванні виробничої структури підприємства необхідно визначити соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для її блага і загального піднесення добробуту народу.

1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналом

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3)ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємств кадрами

Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

— підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

— перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

— пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

— тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

— державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

— укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Співвідношення окремих форм набору залежить, в першу чергу, від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки виключно практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, але й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлену безробіттям соціальну напругу в суспільстві.

Ефективне використання трудового потенціалу

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та базується на застосуванні властивих підприємствам особливих методів визначення продуктивності праці (табл. 1.2.).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нормування та обліку-праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [10, c.22-24].

Найбільш універсальними є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватися для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різноманітну продукцію, і послугами, що надаються .

Для планування підготовки кадрів на підприємстві й підвищення їхньої кваліфікації розробляється баланс кваліфікованих кадрів за професіями і спеціальностями приблизно за такою схемою.

Таблиця 1.2 Методи визначення та показники рівня продуктивності праці

1. Чисельність за основними професіями і спеціальностями.

2. Додаткова потреба в працівниках за умови можливого збільшення виробництва і заміни тих працівників, що вибули.

3. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках (за рахунок укладених контрактів з профтехучилищами, організованого набору робітників, шляхом звернення до відділів працевлаштування, переселення, набору самими підприємствами).

4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників, що працюють на підприємстві.

5. Вивчення стану зайнятості й поповнення трудовими ресурсами за рахунок району, де розміщене певне підприємство.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Часом, не зважаючи навіть на те, що немає іншої роботи, люди все ж таки розраховуються і залишають роботу. Причин може бути багато: низький рівень механізації важких робіт; низька кваліфікація працівників; недостатня система навчання і підготовки кадрів; відсутність на підприємстві належних умов праці; низький рівень обслуговування працівників; відсутність належних умов організації відпочинку, морального задоволення.

Все це зумовлює плинність кадрів, яка дезорганізовує нормальний ритм виробництва, викликає подорожчання продукції, знижує її якість.

За високого рівня механізації та автоматизації виробництва постійність кадрів є необхідною умовою для нормальної й ефективної роботи.

В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досягнення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.

Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв'язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [15, c.118-120].

Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.

Вище зазначені тільки основні елементи системи управління персоналом підприємства. Кількість елементів управління персоналом залежить від галузі, обсягів виробництва, номенклатури, товарів, що випускаються, й інших факторів.