- Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
- Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
На мой взгляд, правильным вариантом ответа следует считать Организационно-социальную концепцию управления персоналом (вариант В), в связи с внедрением новой модели управления – УЧР (управление человеческими ресурсами сориентированное на разработку кадровых решений, занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей) и повышением социальной ответственности организаций. Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Тест 2. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:
А. Категориями персонала
Б. Функциональными группами
В. Структурными группами
Г. Структурой персонала
Решение:
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
Структура персонала - состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.
На мой взгляд, правильный ответ - А. – Категории персонала. Так как например возрастная категория от 22 до 30 лет работников предприятия включает как группу рабочих, так и группу служащих. А совокупность всех возрастных категорий составляет структуру предприятия по возрасту.
Тест 3. Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?
А. Открытый
Б. Закрытый
Решение:
Ответ Б – Закрытый.
Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия (все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение, ротация - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом). Кадровая политика - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. По этому основанию традиционно выделяют 2 типа кадровой политики - открытую и закрытую.Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.
Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| Внутренние источники привлечения персонала | |
| Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности корганизации, улучшение социально-психологического климата на производстве.Низкие затраты на привлечение кадров.Претендентов на должность хорошо знаютв организации.Претендент на должность знает даннуюорганизацию.Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендентсо стороны может предъявить болеевысокие требования).Освобождение занимаемой должности дляроста молодых кадров данной организации.Быстрое заполнение освободившейсяштатной должности, без длительнойадаптации.«Прозрачность» кадровой политики.Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.Появление возможности избежать всегдаубыточной текучести кадров.Рост производительности труда (еслиперевод на новую должность совпадает сжеланиями претендента).Решается проблема занятости собственныхкадров.Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. | Ограничение возможности длявыбора кадров.Возможны напряженность илисоперничество в коллективе вслучае появления несколькихпретендентов на должностьруководителя.Появление панибратства прирешении деловых вопросов,так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющемубольшой стаж работы в организации.Снижение активности рядовогоработника, претендующего надолжность руководителя, т.к. преемникомявляется заместитель руководителя.Количество переводов нановую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.Удовлетворяется потребностьтолько качественная, но черезпереподготовку или повышениеквалификации, т.е. сдополнительными затратами. |
| Внешние источники привлечения персонала | |
| Более высокие затраты напривлечение кадров.Высокий удельный вес работников, принимаемых состороны, способствует росту текучести кадров.Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.Плохое знание организации.Длительный период адаптации.Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.Нового работника плохо знают в организации. | |
| Внешние источники привлечения персонала | |
| Более широкие возможности выбора.Появление новых импульсов для развитияорганизации.Новый человек, как правило, легко добивается признания.Прием на работу покрывает потребность в кадрах.Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации | |
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; средние школы; техникумы; ПТУ, ВУЗы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления в СМИ.
3. ЗАДАЧА
В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря – 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определите явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыхода составляют 12%.
Решение:
1. Численность явочная = 2(смены)*250/20 = 25 человек.
2. Плановая списочная численность = 25*1,12 = 28 человек.
Но с другой стороны в результате расчета необходимого количества слесарей для обслуживания оборудования в 1 смену получается результат 250/20 = 12,5 чел., т.е. необходимо произвести округление до 13 слесарей.
Таким образом для работы в двух сменах необходимо 26 человек.
Плановая списочная численность соответственно составит 26*1,12 = 29 человек.
Список используемой литературы
1. Акмаева Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы//Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 11
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 2003, 232 с
5. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с
7. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с
8. Макарова И.К. Управление персоналом – М., 2004, 304 с
9. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с
10.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с
12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с
13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с
14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с