- способствовать здоровой конкуренции.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования ООО «Триада» необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «Триада»: развитие системы управления деловой карьерой; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для отдельных категорий работающих, а именно кредитных специалистов фирмы предлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы кредитного специалиста ООО «Триада».
Зарплата кредитного специалиста будет определяться по формуле:
ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В (1),
где ЗПб - базовая заработная плата; ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы; В - выплаты.
Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4 (6),
где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия; К2 - коэффициент эффективности работы кредитного специалиста; КЗ - коэффициент трудового вклада работника; К4 - коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы кредитного специалиста.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (табл. 2.5).
Таблица 2.5 - Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Выполнение объема предлагаемых услуг | А - менее 70% | 0 |
| В -от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |
| С - выполнение плана 100% | 0,35 | |
| Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов | 0,4 | |
| 2. Объем реализации | А - менее 70% | 0 |
| В - от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |
| С - выполнение плана 100% | 0,3 | |
| Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105% | 0,35 | |
| Е - перевыполнение плана свыше 105% | 0,4 | |
| 3. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль предлагаемых услуг) | А - не выполнен, более 10% | 0 |
| В - не выполнен, менее 1 0% | 0,1 | |
| С - в пределах плана | 0,25 | |
| Д - снижение плановых затрат до 3% | 0,3 | |
| Е - снижение плановых затрат свыше 3% | 0,35 | |
| 4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы) | А - менее 1 | 0 |
| В-1 | 0,1 | |
| С-1 -1,1 | 0,2 | |
| Д- 1,1 -1,2 | 0,3 | |
| Е- свыше 1,2 | 0,35 | |
| текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца | ||
Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы путем деления на 4 суммарной оценки в баллах. Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада. Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму. Тогда: К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375. Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами табл. 2.6. Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).
Таблица 2.6 - Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы | А - менее 1 | 0 |
| В-1 | 0,1 | |
| С- 1 -1,1 | 0,2 | |
| Д- 1,1 -1Д | 0,3 | |
| Е - свыше 1,2 | 0,35 | |
| 2. Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы | А - рост | 0,1 |
| В - нет роста (сравнение с предыдущим периодом) | 0,2 | |
| С - снижение непроизводительных выплат | 0,35 | |
| 3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда | А - нет предложений | 0,05 |
| В - незначительное количество предложений | 0,1 | |
| С - достаточное количество квалифицированных предложений | 0,2 | |
| Д - большое количество предло-жений, внедренных в практику | 0,3 | |
| 4. Контроль за оформлением документов | А - наличие большого количества ошибок | 0,1 |
| В - документация оформляется удовлетворительно | 0,2 | |
| С - отсутствие ошибок | 0,3 | |
| 5. Культура производства | А - низкая | 0 |
| В - неудовлетворительная | 0,05 | |
| С - удовлетворительная | 0,1 | |
| Д - средняя | 0,2 | |
| Е - высокая | 0,3 |
Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) определяется в табл. 2.7.
Таблица 2.7 - Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Выполнение личного бизнес-плана | А - абсолютное невыполнение плана | 0 |
| Б - выполнение менее половины мероприятий | 0,15 | |
| С - выполнение большинства пунктов | 0,3 | |
| Д- выполнение | 0,4 | |
| 2. Качественное выполнение функциональных обязанностей | А - неудовлетворительно | 0 |
| Б - удовлетворительно | 0,15 | |
| С - хорошо | 0,35 | |
| Д - отлично | 0,45 | |
| 3. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины | А - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия | 0 |
| Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания | 0,1 | |
| С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений | 0,2 | |
| Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина | 0,35 | |
| Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина | 0,5 | |
| 4. Участие в мероприятиях подчиненных отделов и служб | А - пассивен, идет по проторенной дороге | 0,1 |
| Б - изредка участвует | 0,3 | |
| С - активно участвует | 0,4 | |
| Д - часто вносит новые предложения | 0,5 | |
| 5. Выполнение заданий руководства | А - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное | 0 |
| Б - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством | 0,1 | |
| С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством | 0,25 | |
| Д - выполняются в срок с хорошим качеством | 0,4 | |
| Е - выполняются в срок с отличным качеством | 0,5 | |
| 6. Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана | А - невыполнение более 50% мероприятий в срок | 0 |
| Б - выполнение с нарушением сроков | 0,25 | |
| С - выполнение в срок | 0,5 |
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 4 показатели выполнены по максимуму. Тогда: